Das Nr. 1 Führungsinstrument: 1:1 Meetings richtig halten (mit Dorothea von Wichert-Nick #236)

00:00:00: Das gibt euch beiden Sicherheit.

00:00:01: Ich, als Führungskraftweiß, wo mein Gegenüber ist.

00:00:04: Mein Team mit Kleid weiß, welche Meinung ich zu bestimmten Punkten habe.

00:00:08: Wir haben Bon-on-One-Meeting.

00:00:09: Du schaffst einfach diesen Raum für den Beziehungsaufbau,

00:00:12: für dieses wirklich gemeinsam an was zu arbeiten,

00:00:15: und nicht nur abzuarbeiten.

00:00:17: Plötzlich hab ich eine Klarheit in der Beziehung,

00:00:20: die ich vorher nicht hatte.

00:00:21: "Besser Gründen", der Podcast von FürGründer.de.

00:00:25: Thema in dieser Folge?

00:00:26: Bessere Führung mit Bon-on-One-Meetings.

00:00:29: Mit Leadership-Expertin Dorothea von Wichert Nick.

00:00:32: Und hier ist euer Host und für Gründer-Chefredakteur René Klein.

00:00:36: Seitdem mit euren Mitarbeiter-Meetings zufrieden,

00:00:40: sind die Bon-on-One's produktiv und bringen wichtige Projekte voran?

00:00:44: Nein?

00:00:45: Na dann herzlich willkommen zu dieser Folge im Podcast von FürGründer.de.

00:00:49: Leadership-Expertin Dorothea von Wichert Nick

00:00:51: wird uns zeigen, wie Bon-on-One's wirklich gut funktioniert.

00:00:54: Dorothea bereitet mit ihrem Unternehmen

00:00:56: viele CEOs von ambitionierten Stallups,

00:00:59: wie beispielsweise ERB, Finanz-Goro oder Wunderfletsch.

00:01:02: Sie selbst war über 20 Jahre als Führungskraftentwachsungsunternehmen

00:01:06: aktiv und hat das Buch geschrieben vom Gründer zum CEO.

00:01:09: Hi Dorothea.

00:01:11: Hi René, wunderbar, hier zu sein, bei einem meiner Lieblingsthemen.

00:01:15: Dann ja, direkt reingestartet aus der Praxis.

00:01:19: Und was ist das Problem von Bon-on-One-Meetings?

00:01:23: Also erst mal ganz kurz, was ist denn Bon-on-One-Meetings?

00:01:26: Das sind regelmäßige Meetings mit unseren direkten Mitarbeitern,

00:01:30: zu zweit, Bon-on-One, die regelmäßig und strukturiert ablaufen.

00:01:36: Und was ist das Problem, dass viele, gerade junge Start-ups,

00:01:41: diese Meetings noch gar nicht haben?

00:01:43: Das ist dieses "Ich setze mich einmal in einer Woche für eine Stunde

00:01:46: zusammen oder alle zwei Wochen", was das Minimum sein sollte.

00:01:51: Im ersten Gründungsalltag, wo alles sozusagen

00:01:54: wir sehr viel ad hoc entscheiden, passiert halt so viel,

00:01:58: sozusagen über den Fuhr, über den Tisch,

00:02:01: dass es diese Meetings erst mal gar nicht braucht.

00:02:03: Je mehr wir aber an Verantwortung abgeben, desto mehr brauchen wir

00:02:08: letztlich ein Container für alle Führungsinstrumente.

00:02:11: Und genau das sind die Bon-on-One-Meetings.

00:02:14: Das sind Meetings, wo wir natürlich sehr schon Vertrauen aufbauen,

00:02:19: wo wir Verantwortung übergeben, dann aber auch kontrollieren können,

00:02:23: Accountability, wo steht das Gegenüber mit dieser Verantwortung,

00:02:27: wo wir Feedback geben können und wo Entwicklung stattfindet.

00:02:30: Und insofern sind Bon-on-One eben wirklich ein ganz großer Hebel,

00:02:36: Struktur in deine Führungsbeziehung zu bringen.

00:02:39: Wie gesagt, größtes Problem ist, die wegzulassen.

00:02:42: Und ich höre das regelmäßig, boah, hey Dorothea, meinst du das ernst?

00:02:47: Einmal in der Woche, eine Stunde, woher nehme ich denn so viel Zeit?

00:02:51: Ich muss doch arbeiten, das ist erst mal die Frage so.

00:02:54: Was glaubst du, wo was dein Job als Lieder ist,

00:02:57: wenn nicht zu führen?

00:02:59: Also, diese Meetings sind Arbeit.

00:03:02: Da kommen wir gleich zu einem,

00:03:03: wenn diese Bon-on-One ist auch primär als persönliche Sessions genutzt,

00:03:08: ja, und dann ist es eben tatsächlich keine Arbeit.

00:03:12: Und dieses nicht die Zeit nehmen, das ist die größte Herausforderung.

00:03:16: Und das als wirkliche Arbeit wahrnehmen.

00:03:20: Und wie man das macht, hängt ein Stück weit an der Struktur.

00:03:24: Genau, du hast ja zwei Elemente, regelmäßig.

00:03:27: Da hat es jetzt auch schon gesagt, okay, also Minimum alle zwei Wochen.

00:03:32: Je besser, wöchentlich, eine Stunde und 40 Minuten

00:03:36: und dem Dreh und strukturiert.

00:03:39: Das heißt eben nicht, wir treffen uns mal und reden mal so,

00:03:44: sondern es muss eine Struktur geben.

00:03:47: Darüber spreche ich gleich noch mal, ich würde noch mal kurz,

00:03:51: weil du diese Themen Accountability, Feedback geben,

00:03:54: also das, was ja auch damit verknüpft ist mit diesen Bon-on-One.

00:03:57: Das ist quasi die Ziele dieses Bon-on-One.

00:04:00: Vielleicht kannst du darauf noch mal eingehen,

00:04:02: damit vielleicht dieses Thema, jetzt soll ich mir eine Stunde Zeit nehmen.

00:04:06: Was hab ich denn davon?

00:04:08: Also, vielleicht da noch mal das Bild zu malen,

00:04:11: wie wird denn die Welt aussehen, wenn ich die Zeit,

00:04:13: die Disziplin aufbringe, diese Bon-on-One,

00:04:16: Struktur kommt man nachher noch mal dazu, wie das genau aussieht,

00:04:20: aber diese Bon-on-One wirklich zu hart.

00:04:22: Also, wenn du die Struktur hast und sie gut lebst,

00:04:26: erstens entsteht damit eine sehr gute klare Verbindung

00:04:29: zu deinem Teammitglied, mit dem du dich regelmäßig treffst.

00:04:33: Weil ein gutes Bon-on-One auch Raum gibt,

00:04:35: sich persönlich kennenzulernen oder eben über Entwicklungsthemen

00:04:39: zu sprechen, die ja sehr persönlich sind.

00:04:42: Du hast einen regelmäßigen Überblick über die Themen,

00:04:45: die anstehen. Idealerweise kannst du ja verfolgen,

00:04:48: wie läuft ein Projekt so durch, was über einen längeren Zeitraum geht.

00:04:51: Das gibt euch beiden Sicherheit.

00:04:54: Ich als Führungskraftweiß, wo mein Gegenüber ist,

00:04:57: mein Teammitglied weiß, welche Meinung ich zu bestimmten Punkten habe,

00:05:01: kann Zwischencheck machen, ist das okay, wie ich hier vorgehe.

00:05:05: Also, es schafft sehr viel Sicherheit.

00:05:07: Und es gibt halt Raum für all das, was so zwischen Tür und Ange nicht passiert.

00:05:13: Was ist denn das Gegenstück zu Bon-on-One so?

00:05:16: Was glauben Führungskraft in Start-ups, die noch aus dieser Atok-Phase kommen?

00:05:20: Naja, ich treff ja x, y irgendwie fünfmal am Tag.

00:05:24: Wir stimmen uns kurz über irgendwas ab und dann geht es weiter.

00:05:28: Warum brauche ich den Bon-on-One?

00:05:30: Das Problem ist bei diesen Atoks,

00:05:33: Atoks setzen wir uns natürlich nur zusammen,

00:05:35: wenn was dringend ansteht.

00:05:37: Das heißt, im Zweifelsfall gehe ich in so eine Atok-Abstimmung

00:05:43: schon mal aus einer etwas angespannten Haltung.

00:05:45: Ich habe ja ein Problem, das muss ich lösen.

00:05:47: Wenn wir angespannt sind, sind wir nicht in unserem besten Ich,

00:05:51: sondern dann werden wir reaktiver.

00:05:53: Das ist ein Problem der Atoks,

00:05:55: dass sie unter Stress passieren und sie schneller mal aneinander rauscht.

00:05:59: Das Zweite, die Atoks sind immer ganz spezifisch auf das Thema.

00:06:03: Ich habe eine Frage zu x, y und die lösen wir.

00:06:06: Das heißt, dieser größere Führungskontext fällt hinten über.

00:06:10: Und Atok kann dazu führen, dass sich da eine Mitarbeiterin dran gewöhnt.

00:06:15: Ich komme einfach mit jeder Frage, die ich habe, zum René.

00:06:19: Daher hat die mich sofort beantwortet,

00:06:21: weil dann haben wir das Problem aus dem Weg geräumt.

00:06:24: Das kontrastiert jetzt das Bon-on-One-Meeting.

00:06:28: Im Bon-on-One-Meeting bündelt man diese Tätigkeiten.

00:06:31: Man kann auch Leute dran gewöhnen, zu sagen,

00:06:34: wir gucken nicht jeden Tag, wenn dir was einfällt auf das Projekt,

00:06:38: sondern wir gucken einmal in der Woche drauf.

00:06:40: In der Zeit dazwischen musst du dir selber Gedanken machen,

00:06:44: wie du das vorantreibst.

00:06:45: Wir können das dann auch gut besprechen und vorbereiten.

00:06:49: Aber in dem Zeitraum dazwischen

00:06:51: ist es deine Verantwortung, das voranzutreiben.

00:06:53: Klar, wenn es jetzt superkritisch wird,

00:06:56: kannst du jederzeit auf mich zukommen.

00:06:58: Aber die Erwartung ist erst mal, du springst nicht jedes Mal zu mir rüber,

00:07:01: wenn du ein Problem hast.

00:07:03: Diese Atok-Geschichte, weil du ja vorhin auch gesagt hast,

00:07:06: wie soll ich diese Stunde aufbringen?

00:07:08: Wenn ich weiter spiele mit diesem Atok,

00:07:10: kommt dann eine Zweifel in der Woche mehr zusammen.

00:07:13: Absolut, eine Stunde.

00:07:14: Gleichzeitig bin ich gar nicht richtig vorbereitet auf dieses Meeting.

00:07:18: Ob ich da gute Entscheidungen treppe, sei auch noch mal da hingestellt.

00:07:22: Genau. Also, absolut, da kommt oft,

00:07:24: wenn du es dann wirklich mal zusammenrechnest, viel mehr zusammen.

00:07:28: Wenn jemand sich dran gewöhnt, immer wieder nachzufragen,

00:07:31: dann ist es nicht die eigene Lösung, sondern dann bist du weiterhin

00:07:35: der Retter, der immer wieder Lösungen beisteuert.

00:07:39: Und damit bleibt es bei einer Unselbständigkeit.

00:07:42: Und tatsächlich kann es einen Seiteneffekt haben.

00:07:46: Es gibt immer die Leute, die sehr gut drin sind,

00:07:49: deine Zeit zu annektieren.

00:07:51: Oft sind das auch die heißen Pferdchen,

00:07:54: die A-Player, die einfach ganz stark den Kontakt zu dir suchen.

00:07:59: Und sozusagen sich die Zeit greppen,

00:08:02: während in vielen Teams du Menschen hast,

00:08:05: die wirklich auch A-Player-Leistungen liefern,

00:08:07: aber eher als Rockstars still im Hintergrund arbeiten

00:08:11: und sich diese Zeit nicht holen.

00:08:12: Das heißt, du kriegst ohne das zu wollen,

00:08:15: eine Diskriminierung ins Team zwischen den Stillen,

00:08:18: die brav ihren Job machen und sich nicht gesehen fühlen

00:08:21: und denjenigen, die sich einfach die Aufmerksamkeit holen.

00:08:24: Und das ist ganz gefährlich bei A-Tog.

00:08:26: Während wenn du sagst, ich habe jetzt mit jedem einer Direct-Reports

00:08:30: einen One-on-One, dann kriegt jeder die gleiche Aufmerksamkeit.

00:08:33: Das ist auch eine Sache der Fairness.

00:08:35: Du wolltest einen zweiten Punkt noch machen

00:08:38: bei dem Thema A-Tog und One-on-One-Meetings.

00:08:42: Ja, also wir hatten diese Sammlung von Themen.

00:08:45: Dann ist natürlich ein A-Tog,

00:08:47: ich habe gesagt, A-Tog ist eher aus der Anspannung heraus.

00:08:51: Ein One-on-One-Meeting, gerade wenn es auch gut vorbereitet ist,

00:08:55: wir sagen, ein gutes One-on-One-Meeting hat eine Stunde Minimum.

00:08:58: Ja, dann ist eine Stunde Zeit da.

00:09:01: Wir sehen das auch gleich in der Agenda, um anzukommen,

00:09:04: ja, um aus diesem Alltag Stress rauszukommen.

00:09:06: Es ist auch wichtig, genau diese ersten Minute zu nutzen,

00:09:09: um mal zu landen in dem Meeting.

00:09:12: Dann ist die volle Konzentration da.

00:09:14: Es ist nicht schon, sozusagen, ich beantworte das und springe weiter.

00:09:17: Also du schaffst einfach auch diesen Raum für den Beziehungsaufbau,

00:09:20: für dieses wirklich gemeinsam an was zu arbeiten

00:09:23: und nicht nur abzuarbeiten.

00:09:26: Und das Letzte ist, was du im One-on-One auch viel besser machen kannst,

00:09:30: du kriegst einen Umfang als Führungskraft,

00:09:32: nicht nur diesen Moment mit, wie agiert da jemand,

00:09:34: sondern es entspannt sich so ein ganzheitliches Bild.

00:09:37: Wie geht eine Person an ihre Probleme ran?

00:09:40: Wie baut sie Lösungen auf, wie steuert sie Projekte durch?

00:09:44: Und das siehst du im A-Tog, kannst du das nicht so konzentriert wahrnehmen.

00:09:49: Und deshalb sind One-on-ones einfach essenziell,

00:09:53: gerade am Anfang, wenn Menschen neu ins Team kommen

00:09:58: oder wenn du den Übergang machst von dem A-Tog zu One-on-ones,

00:10:01: ist es wirklich wichtig, das ja einmal in der Woche zu machen,

00:10:05: als alle zwei Wochen.

00:10:06: Und seltener wird dann auch erratisch.

00:10:09: Dann lass uns doch darüber sprechen, wie die One-on-ones dann gut werden.

00:10:13: Welche Struktur wägst du vor?

00:10:15: Weil auch als Vorweg vor eine Struktur kommen,

00:10:19: weil es gehört dazu, ganz wichtig ist eine Grundhaltung in den One-on-ones.

00:10:23: Die One-on-ones sind nicht ein Meeting,

00:10:25: wo du mit dem Mitarbeiter hast und wo du die so ein Ausfragst und abcheckst,

00:10:31: sondern ein gutes Meeting,

00:10:33: One-on-one Meeting entsteht aus der Haltung.

00:10:35: Dieses Meeting gehört meiner Kollegin.

00:10:38: Die steuert das durch.

00:10:40: Also ich gebe zwar den Rahmen vor, den wir jetzt gleich besprechen,

00:10:44: aber ich lege die Steuerung dieses Meetings,

00:10:47: die grundsätzliche, in die Hand meiner Mitarbeiterin.

00:10:50: Das ist Ownership, weil es geht um ihre Aufgaben,

00:10:53: es geht um ihren Bereich, es geht um ihre Entwicklung.

00:10:57: Also sollte sie in der Lage sein, zu sagen, was brauche ich hier?

00:11:02: Und damit ist da schon ganz viel Anker gelegt

00:11:05: für eine echte Verantwortungsübergabe an das Team mitglied.

00:11:08: It's your job.

00:11:11: Du gibst den Rahmen vor, Struktur schaffen ist Führungsaufgabe

00:11:15: und der Rahmen kann folgendermaßen aussehen.

00:11:18: Also das ist eine Meetingstruktur, die ich sehr gerne nutze.

00:11:22: Und zwar startet es mit der Vorbereitung.

00:11:25: Also es gibt eine Standardagent hat, die sehen wir gleich an.

00:11:28: Und idealerweise bereitet deine Kollegin die Fragen,

00:11:32: wie sie mitbringen will,

00:11:34: innerhalb dieser Standardagenda am Tag vorher vor.

00:11:37: Schickst dir einen Zeitlang vorher,

00:11:39: weil dann kannst du drauf schauen und kannst gucken,

00:11:42: was ist das, was meine Mitarbeiterin bewegt?

00:11:45: Also was sind denn die Themen?

00:11:48: Und damit kannst du schon sehen,

00:11:50: was für Themen bringt sie auf die Liste

00:11:52: und was fehlt vielleicht auch.

00:11:53: Also es gibt dir eine Information darüber, wie denkt meine Kollegin.

00:11:57: So, dann, wenn ihr zusammenkommt, ist der erste Schritt,

00:12:01: ist ein Check-in.

00:12:02: Also die Frage, was treibt dich gerade um?

00:12:06: Oder was sind die Themen, die dich momentan besonders bewegen?

00:12:12: Das ist ein guter Start, es kann auch sein,

00:12:14: wenn du jemanden erst kennenlernen willst, sich zu verabreden,

00:12:17: einfach mit einer lustigen Frage zu starten.

00:12:20: Eine Frage, die euch hilft, euch besser kennen zu lernen.

00:12:23: Was ich da total gerne nutze, sind so Fragen-Sets.

00:12:26: Es gibt eins von Hotel Matze. Darf ich dich das fragen?

00:12:30: Wo einfach so persönliche Explorationsfragen sind,

00:12:33: das nutze ich gerne Fragen-Sets,

00:12:35: weil dann kommt die Frage quasi von außen.

00:12:37: Das ist nicht, dass du René jetzt eine tiefe persönliche Frage stellst,

00:12:41: sondern er zieht euch eine Frage und die beantwortet ihr beide.

00:12:45: Und was macht das? Erstens lernt ihr euch kennen

00:12:47: und es nimmt euch aus diesem Alltag.

00:12:49: Ich komme jetzt mitten aus meinem hektischen Alltag

00:12:51: in dieses Meeting raus, bringt euch erst mal ein bisschen raus

00:12:54: und setzt sozusagen den Startpunkt.

00:12:57: Also Check-in erste fünf bis zehn Minuten.

00:13:00: Dann, wenn ihr führt mit Zielen, also OKR-Habt oder mit Zahlen führt,

00:13:06: während die nächsten fünf bis zehn Minuten von einer Stunde gewidmet,

00:13:09: wo stehst du im Hinblick auf deine Ziele?

00:13:11: Einfach ein kurzes Reporting, idealerweise ist das vorbereitet,

00:13:16: sodass du die Zahlen vorher anschauen konntest und nachfragen kannst.

00:13:20: Aber das setzt schon mal ein sehr klares Signal,

00:13:22: mir geht es hier um Accountability.

00:13:25: Ich halte nach, was wir besprochen haben.

00:13:27: Der dritte Agenda-Punkt ist dann der Agenda-Check.

00:13:31: Jetzt hat deine Kollegin aufgeschrieben,

00:13:33: folgende Themen möchte ich gerne mit dir besprechen.

00:13:36: Idealerweise mit einer Konnotierung,

00:13:38: hier brauche ich eine Entscheidung von dir.

00:13:40: Hier möchte ich dir einfach was vorstellen und das diskutieren.

00:13:43: Hier würde ich gerne mit dir dran arbeiten.

00:13:46: Hier muss ich dich einfach mal informieren, was passiert ist.

00:13:48: Diese Liste geht dir dann durch.

00:13:50: Die hast du idealerweise vorher gesehen und dir überlegt,

00:13:53: ist da alles drin, was ich brauche?

00:13:55: Oder habe ich Punkte, die ich auch noch ergänzen wollte?

00:13:57: Ihr geht die durch und schaut dann gemeinsam auf die Priorisierung.

00:14:03: Was passt damit?

00:14:04: Wie gesagt, du machst erst mal einen Abgleich,

00:14:06: was zieht deine Kollegin, was siehst du?

00:14:09: Habt ihr die Gleiche?

00:14:10: Sie kommen da alle Themen, die du auch auf der Liste hast?

00:14:13: Haken dran, ist super.

00:14:14: Sind da vielleicht Themen, die du noch nicht auf der Agenda hast,

00:14:17: spannend?

00:14:19: Oder fehlender Sachen, die eigentlich total wichtig sind,

00:14:22: dann weißt du, okay, hier muss ich in der Beziehung nacharbeiten.

00:14:26: Und in der gemeinsamen Diskussion um die Prioritäten kannst du halt ...

00:14:30: Also, damit gleicht ihr gegenseitig euren Blick auf eure Welt ab.

00:14:34: Und das ist total wichtig.

00:14:36: Je besser ihr euch da kennenlernt, desto ähnlicher wird die Liste sein.

00:14:40: Aber wie gesagt, dafür ist es essentiell,

00:14:42: dass viele machen solche Listen auch,

00:14:44: wir haben gemeinsame Fragen, Polender schmeißen,

00:14:46: ich meine es rein und sie schmeißen es rein.

00:14:49: Halt ich nicht viel davon, weil dann fehlt dieser Zwischencheck.

00:14:52: Und gerade, wenn so eine Beziehung noch nicht sehr etabliert ist,

00:14:55: ist es super hilfreich, dass du siehst, okay, das sieht mein Gegenüber.

00:14:59: Und das sieht sie vielleicht auch nicht.

00:15:01: Wollt du kurz einwerfen,

00:15:02: dass ihr auch dazu führen kann, wenn wir sammeln diese Fragen gemeinsam,

00:15:08: dass das dann auch wieder so ein ...

00:15:09: Naja, meine Führungskraft wird schon alle wichtigen Fragen zusammenstellen.

00:15:13: Und dann sollte man eigentlich in dem Mono One darüber sprechen,

00:15:17: okay, warum hast du denn, oder was hat dazu geführt,

00:15:20: dass du keine Themen beigesteuert hast?

00:15:22: Du hast ja schon alles aufgeschrieben.

00:15:25: Also, das ist auch dann so ein Thema,

00:15:27: wie wir eben den Aufschlag dort machen zu lassen

00:15:29: und dann gemeinsam drüber schauen.

00:15:31: Okay. - Ja, und es ist aber zentral.

00:15:34: Aber genau darum geht es.

00:15:35: Es ist deine Verantwortung, liebe Mitarbeiterin,

00:15:37: dass du alles hast, was du brauchst, um diesen Job richtig gut zu machen.

00:15:41: Und überleg du dir bitte, was das ist.

00:15:43: Und lass dir das nicht von mir vorgeben.

00:15:45: Das ist Ownership an der Stelle.

00:15:47: Jetzt habt ihr sozusagen seid ihr die Fragen durchgegangen,

00:15:50: habt ein paar, vielleicht ein paar Infos einfach ausgetauscht.

00:15:53: Und jetzt kommt ein Block, den ich für ganz zentral halte,

00:15:56: die Arbeitsphase, die etwa die Hälfte des Meetings sein sollte.

00:16:00: Wenn ihr nach der Priorisierung sagt,

00:16:02: okay, hier haben wir jetzt ein, zwei Themen,

00:16:04: da brauchen wir Entscheidung, lasst uns das mal gemeins.

00:16:07: Oder da brauche ich neue Impulse.

00:16:09: Und nehmt euch dann die Zeit, diese Themen konzentriert zu bearbeiten.

00:16:13: Weil dann hast du auch, wenn du aus dem Meeting rausgehst,

00:16:16: das Gefühl, wow, wir haben hier was geschafft.

00:16:19: Wir sind einen Schritt weitergekommen.

00:16:21: Wir haben eine Entscheidung getroffen.

00:16:23: Entscheidungen sind ein gutes Ergebnis von.

00:16:25: Oder wir haben ein Projekt genauer definiert,

00:16:27: was ja de facto auch eine Entscheidung ist.

00:16:30: Die Arbeitsphase produziert Entscheidungen.

00:16:32: Und die gibt euch das Gefühl,

00:16:34: dieses One-on-One ist nicht nur eine Reporting-Schlacht,

00:16:37: ist nicht nur eine Rechtfertigung, sondern hier entsteht wirklich was.

00:16:42: Und nichts verbessert eine Beziehung mehr als gemeinsame Arbeit.

00:16:47: Und das ist tatsächlich der größte Fehler vieler One-on-ones,

00:16:51: die falsch verstanden sind, die verstehen One-on-one immer nur so,

00:16:54: ja, da treff ich den ja und hör mal einfach zu, wie es dem Menschen geht.

00:16:58: Ja, und was für Probleme und so weiter, ja, also dieses persönliche,

00:17:02: das ist nicht nur solche Meetings, wenn es hart auf hart kommt

00:17:06: und dein Terminkalender dicht ist,

00:17:09: sind die das erste, das rausfliegt.

00:17:11: Ja, mit dem Signal, du bist mir nicht wichtig.

00:17:14: Wenn ihr aber zuseht, dass dieses Meeting wirklich ein Arbeitsmeeting ist,

00:17:18: würdest du sagen, hey, super,

00:17:20: dieses Meeting spart mir die ganzen Atocks zwischendrin.

00:17:24: Ich bündel hier ganz konzentrierter Arbeit,

00:17:28: einmal in der Woche und kann damit, sozusagen,

00:17:31: wieder auch meinen Teammitglied auf den Weg bringen.

00:17:34: Und tatsächlich hat Andy Grove in seinem legendären Buch,

00:17:38: dessen Titel ich jetzt vergessen habe, gesagt,

00:17:41: der sagt, mine bi-weekly 90 minutes with my peers

00:17:44: are the most valuable time of my day.

00:17:47: Weil eben da so viel Steuerung passiert

00:17:50: und weil dort die Basis gesetzt wird,

00:17:54: dass dein Teammitglied wirklich in die Eigenverantwortung gehen kann.

00:17:58: So, Arbeitsphase durch, fehlen noch zwei Blöcke.

00:18:03: Einmal zusammenfassen, was haben wir jetzt beschlossen?

00:18:06: Auch da schlage ich immer vor.

00:18:09: lasst dein Teammitglied das Zusammenfassen gegebenenfalls auch aufschreiben, weil das gibt

00:18:14: dir nochmal den Gegencheck, okay, was dir jetzt aufgeschrieben hat, ist das ist auch das, was

00:18:19: ich meine. Also es ist nochmal eine Validierung, haben wir wirklich den gleichen Blick. Und dann

00:18:25: auch bei Entscheidungen, immer vollständige Entscheidungen war es, das waren mit welchen

00:18:29: Zwischenchecks. Also genau festlegen, weil mit dieser Festlegung legt ihr die Basis im Prinzip für

00:18:34: die nächsten Check-ins, wo müssen wir beim nächsten Mal drauf schauen, welche Themen stehen da an,

00:18:39: was willst du bis dahin geliefert haben und das ist die Basis für Accountability. Und dann das

00:18:45: allerletzte ist Feedback. Gewöhnt euch dran, euch jeweils ein Piece of Feedback zu geben. Das kann

00:18:51: positiv sein, das kann negativ sein, aber wirklich spezifisch nicht alles super, sondern letzte Woche

00:18:58: hast du Folgendes gemacht, das fand ich richtig klasse, weil. Und indem ihr Feedback zu einer

00:19:04: Routine macht, wird es einfach eine gute Angewohnheit und wirkt dem entgegen, was viele machen. Ja,

00:19:10: Feedback ist jetzt schwierig, die ist gerade nicht so gut drauf, ja, schiebe ich lieber noch eine Woche,

00:19:15: ja, ach ja, nächsten Monat haben wir ja den nächsten größeren Check-in, dann schieb ich bis

00:19:19: dahin. Also Feedback fällt ja oft von der Agenta runter und hier geht es darum, das einfach zum

00:19:25: festen Bestand halten zu machen, zu einer Gewohnheit. Und wenn wir das eine Gewohnheit haben, dann ist

00:19:30: es auch nicht mehr so bedrohlich, sondern findet es halt einfach statt. Ja, eine Routine. Es ist

00:19:34: einfach eine Routine, genau. Also, wie gesagt, Vorbereitung. Herr Ownership in den Händen der

00:19:41: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiters, persönlicher Check-in, gerne auch so lustige Fragen nutzen,

00:19:46: um persönlicher Nier zu kommen, Ziele-Check, Agenda-Check, Arbeitsphase, Zusammenfassung,

00:19:52: checken, was haben wir wirklich vereinbart, so konkret wie möglich. Und dann Feedback,

00:19:58: das ist ein gutes Monat. Dieser Podcast wird präsentiert von der KfW-Bankengruppe. Ob sie

00:20:04: gründen oder in ein bestehendes Unternehmen einsteigen, Fördermittel der KfW erleichtern

00:20:10: Ihnen die Existenzgründung und Ihre ersten Jahre der Selbstständigkeit. Finden Sie die passende

00:20:15: Förderung und lassen Sie sich von anderen Vollblutunternehmerinnen und Unternehmern inspirieren.

00:20:19: Unter kfw.de/gründen und kfw.de/nachfolge. Alle wichtigen Infos dazu finden sich auch in den

00:20:28: Show-Notes dieser Folge. Ich würde jetzt vielleicht noch mal in die eine oder andere Phase mit möglichen

00:20:33: Stolpersteinen reingehen, die mir gerade so durch den Kopf gegangen sind. Ja, super. Die ideale

00:20:39: Struktur dargestellt hast. Fangen wir vorne kurz beim Check-in. Ziele ist klar, wir wollen uns

00:20:43: besser kennenlernen. Was passiert, auch für das gesamte One-on-one Meeting, wenn es der

00:20:49: Kollegen, wenn da irgendwie gerade ein Thema ist? Geht es nicht so gut? Da sind dann A5 Minuten und

00:20:57: zwei vielleicht ein bisschen kurz. Was würdest du da empfehlen, tiefer reingehen, Zeit für nehmen?

00:21:02: Was passiert dann dabei mit dem Rest des One-on-one Meetings? Wie gehe ich da gut vor? Und dann

00:21:08: vielleicht trotzdem auch ein Positiv oder ein konstruktives One-on-one Meeting zu haben?

00:21:13: Ja, es ist immer so schön, Störungen haben vorrang. Wenn es der Person nicht schlecht geht,

00:21:19: dann hat das ja einen Einfluss auf die Arbeit. Und dann ist es für dich natürlich schon auch wichtig,

00:21:23: dass es eine Möglichkeit gibt, daran zu arbeiten. In der Situation bietet es sich an, auch mal rein

00:21:31: zu reichen, wie sehr liegt das auf? Also wenn da dein Gegenüber kurz vom Bein ist, muss man es

00:21:38: natürlich direkt aufnehmen. Wenn er es einfach sagt, hier habe ich ein echtes Thema, kann man

00:21:43: natürlich schon auch fragen, wollen wir das heute als größeres Thema nehmen? Ich würde gern die

00:21:48: anderen Themen kurz anschauen, dass die nicht einfach hinten überfallen, aber sollen wir das

00:21:55: vielleicht als einen der großen Punkte in unsere Arbeitsphase nehmen und dann aber auch damit die

00:22:03: Entscheidung übergeben. Wie gesagt, es geht um Selbstverantwortung. Es ist nicht vom Tisch

00:22:06: wischen, aber auch nicht dafür sorgen, dass dann alles hinten überfällt, weil es gibt tatsächlich

00:22:12: auch so den einen oder anderen Kandidaten, der nutzt das, um die anderen Teile dann einfach sozusagen

00:22:17: runterzuschieben und aus der Accountability herauszugeben. Dann hattest du den in der zweiten

00:22:24: Stufe ja Blick auf die Ziele, wo stehe ich. Das kann ganz gut durchlaufen, wenn ich vielleicht ganz

00:22:32: gut unterwegs bin. Ich habe die richtigen Meilensteine erreicht und kann das auch belegen. Wenn das nicht

00:22:39: so ist, dann kann das ja durchaus auch ein Stolperstein und etwas unangenehmer für unser

00:22:43: one-on-one werden. Wie geht es dann weiter? Bisschen ist das die Standardlösung. Probleme

00:22:50: bei den Zielen ist natürlich dann, also irgendwelche Sales-Ziele werden nicht erreicht. Da bist du

00:22:56: natürlich ganz klar dann schnell bei der Frage, was ist hier das Problem und auch da eher anmerken,

00:23:03: sagen okay, hier müssen wir tiefer reingehen, daran müssen wir arbeiten gemeinsam. Lass uns

00:23:09: jetzt erstmal die nächsten Schritte sagen, einmal systematisch arbeiten, weil die diese

00:23:14: Blöcke, Zielecheck, Agenda-Check, die sollten in Summe nicht mehr sein als eine Stunde. Und dann

00:23:20: nehmen wir uns wirklich Zeit in dieses Problem, also dann schauen wir, wie das zu den Prioritäten

00:23:25: passt und dann gehen wir in das Problem rein. Dafür ist die Arbeitsphase da, auch da wichtig

00:23:32: so, Zieleverfehlungen. Man muss halt immer gucken, was ist der Kontext. Wenn du jetzt die Ziele

00:23:40: anschaust und ein Ziel im Randbereich ist verfehlt und du jagst jetzt rein und nimmst dir plötzlich

00:23:47: da ganz viel Zeit, kann es sein, dass du etwas priorisierst, was eigentlich gar nicht Priorität

00:23:51: ist. Insofern finde ich es schon wichtig, anzuerkennen, okay, Zielverfehlungen in Anmarsch ist ein Problem,

00:23:57: aber lass uns schauen, wie das in den Kontext passt und dann gucken wir, ob wir das jetzt

00:24:02: machen oder ob das noch mal zusätzlichen Raum braucht, weil das vielleicht auch zu groß ist. Es

00:24:06: gibt natürlich auch Dinge, die einfach diesen Stundelrahmen passen, sprengen und dann ist es

00:24:13: auch sinnvoll, nochmal extra Mieting zu machen. Diese regelmäßigen Warn and Wands sollten ja

00:24:17: aber auch den positiven Effekt haben, dass ja nicht so eine Zieleerfehlung als Überraschung

00:24:21: daherkommt, sondern ich schon relativ früh sehen kann. Irgendwie werden die festgelegten

00:24:28: Teilschritte nicht erreicht, dass man so ein bisschen als Frühwarn-Indikator das hat und somit da

00:24:35: nicht eine Grundsatzdiskussion entstehen sollte. Zumindest beugt man dem damit vor, weil man ja

00:24:39: regelmäßig drauf schaut. Ja, und wenn man das ändert mich an Coaching, was ich gestern hatte,

00:24:45: auch klarzumachen, geht ja nicht, auch positive Ziererreichungen. Ich erwarte auch, dass du

00:24:50: mich da auf dem Laufen hättest, wenn wichtige Dinge passieren. Hatte ich gestern Hotel, der hat

00:24:55: über Slack erfahren, dass ein Direct-Report im Sales einen großen Rahmenvertrag verhandelt,

00:25:02: und der im Monat abgeschlossen sein soll, von dem er noch nichts gehört hat. Geht er einfach nicht.

00:25:07: Also auch ganz klar die Erwartung, alle wichtigen Themen müssen hier mal angekommen werden und

00:25:13: sozusagen, wie heißt es schön, reden macht frei. Wenn du drüber sprichst und ich weiß Bescheid,

00:25:19: dann weißt du auch, dass du meine Rückendeckung hast. Wenn du das nicht tust und die Dinge durchziehst,

00:25:25: quasi hinter meinem Rücken, dann musst du darauf gefasst sein, dass ich an einer anderen Stelle

00:25:30: sehr viel tiefer reingehe. Vielleicht noch zu der Arbeitsphase. Ich glaube, da können wir auf

00:25:34: eine Podcast-Treue hinweisen, die wir schon gemacht haben. Dass ja diese Arbeitsphase auch nicht

00:25:42: quasi darin bestehen sollte. Ich gebe jetzt die Richtung vor, sondern wir arbeiten da gemeinsam

00:25:48: beziehungsweise auch da. Das gehört ja, was am Anfang ja gesagt hast, das Meeting gehört dem

00:25:54: Mitarbeitenden, der Mitarbeitenden, und ich leite vielleicht durch Fragen, aber ich gebe halt

00:25:59: mich vor. Ich höre da dazu. Ja, das ist ganz wichtig auch und das ist gut nochmal zu ergänzen. Wenn es um

00:26:08: Themen geht, die Mitarbeiter auch dran zu gewöhnen, sich vorher zu überlegen, was ist wirklich das

00:26:13: Problem? Wo brauche ich hier konkret Unterstützung, vielleicht auch ein kurzes Briefing, folgend ist

00:26:19: das Problem. Das habe ich schon versucht. Hier komme ich nicht weiter. Also auch um dann wirklich die

00:26:26: Basis zu haben, dass du als Führungskraft unterstützen kannst, die Lösung zu finden. Statt,

00:26:32: wie du sagst ansage ich erkläre dir mal, wie die Welt funktioniert, kann man machen, nur dann

00:26:37: wächst dein Teammitglied nicht in die Rolle rein. Und das ist ja genau das, was du willst. Ja,

00:26:44: dann ist es halt auch keine wirkliche Arbeitsphase. Dann ist es keine Arbeitsphase. Es geht um ein

00:26:48: Miteinanderarbeiten. Und dann nochmal zum Feedback. Das Feedback in beide Richtungen, oder? In beide

00:26:55: Richtungen. Das zeigt Augenhöhe und gerne, gerade wenn so eine Arbeitsbeziehung neu ist auf dieses,

00:27:02: wie hatten das jetzt geklappt? Es kann auch am Anfang sein, wie war das? Wann und wann heute für

00:27:07: uns? Was ist gut gelaufen? Was ist nicht so gut gelaufen? Wie können wir es verbessern? Also dieses

00:27:13: Feedback bezieht sich wirklich drauf, wie können wir unsere Arbeit miteinander immer weiter

00:27:18: verbessern? Was ist schon gut gelaufen? Was können wir so ein bestärken? Wo hakt es noch,

00:27:25: um da einfach im Austausch zu sein? Und diese Führungsbeziehung, wie es ja ist, sukzessive

00:27:32: zu gestalten und zu verbessern. Spannend. Dann vielleicht noch kurz aus deiner Praxis, weil du

00:27:37: hast das ja wahrscheinlich mit vielen dann der Coaches dann angefangen umzusetzen. Was hast du

00:27:43: dann so als Rückmeldung bekommen, wo vielleicht trotzdem noch häufige Stolperfallen gelegen

00:27:49: haben, bis es dann richtig rundgelaufen ist? Also viel ist, wie ich sage ja mal, du gibst die Struktur

00:27:54: vor. Sie kriegen auch genau die Agenda so im Detail bezalten und den Prozess dazu. Also Stolpersteine

00:28:03: ist einerseits die eigene Routine zu etablieren, sich selber dran zu halten. Wobei da die meisten

00:28:10: sagen, wow, best of all ever, ja. Plötzlich habe ich eine Klarheit in der Beziehung, die ich vorher

00:28:15: nicht hatte. Stolpersteine sind auch, wenn dein Gegenüber eben nicht diese Arbeit macht, die

00:28:22: Agenda zu schreiben. Weil das sind eben letztlich dann aber auch ganz, ganz wichtige Signale als

00:28:27: Führungskraft herzuschauen. Woran hängt das? Ja, es hat die Person einfach keinen Überblick über

00:28:32: ihre Arbeit. Oder ist es mangelnder Wille sich darauf einzulassen auf die Kontrolle, die ihr da

00:28:40: schon auch stattfindet, die auch okay ist. Ja, so Führung braucht auch Kontrolle. Aber es ist ja

00:28:44: ein Rahmen, den die Person eigentlich gestalten kann. Und da sehr klar zu bleiben, ich will,

00:28:50: dass das so läuft. Das ist mit meiner Erwartung. Und ich habe hier auch das Recht, den Rahmen so

00:28:56: vorzugeben. Und wie du den Rahmen füllst, ist dein Ding. Aber ich erwarte, dass du es tust. Und da

00:29:02: sehr klar zu bleiben, das ist so der erste Stolperstein. Meist ist aber so, dass auch die

00:29:07: Teammitglieder, selbst diejenigen, die so ein bisschen bockig sind am Anfang werden, irgendwann

00:29:11: feststellen, wow, ich gewinne plötzlich eine andere Arbeitsebene. Und der Großteil Erfahrung ist

00:29:18: einfach was eine Erleichterung. Ich fühle mich gesehen, wir haben jetzt einen Ansatz, wo wir

00:29:24: strukturiert arbeiten, wenn ich es gut vorbereitet habe, dann kommen wir auch zu den Entscheidungen.

00:29:28: Ja, wenn ich es nicht vorbereitet habe, dann wird das Solari Fari. Also die meisten erleben das

00:29:33: echt, als eine befreiende Klarheit, dieses Meeting so aufzusetzen. Und damit kommt eben

00:29:41: eine Stärke in der Beziehung und diesen freien Raum auch zu bekommen. Ja, jenseits des Meetings

00:29:46: darf ich gestalten. Der Vorwurf, da hast du gerade gesagt, die, die vielleicht ein bisschen bockig

00:29:51: sind, weil was als Vorwurf vielleicht im Raum stimmen könnte, ist ja vielleicht das Thema

00:29:55: Micro-Management. Ja, dann willst du jetzt mich, soll ich hier reporten, willst du genau wissen,

00:30:01: was ich tue und so weiter. Aber wenn man es so umsetzt, wie du es aufgezeigt hast, dann geht es

00:30:06: eben weiter darüber hinaus. Und dann ist es eben ein gemeinsames Gespräch auf Augenhöhe. Und

00:30:12: gleichzeitig, aber das ist glaube ich schon wichtig, weil das hatten wir in einer anderen Folge bei

00:30:17: den Elementen gut erführung. Wir haben ja was vereinbart, wo wir hin wollen. Und ich bin ja als

00:30:24: Führungskraft schon dafür da, dich dabei zu unterstützen, aber eben auch regelmäßig einen

00:30:30: Check-in zu haben, sind wir unterwegs dahinten und bist du auf dem richtigen Weg. Und nicht, ja,

00:30:36: mach mal, wie du so denkst, das führt nämlich dann häufig eher zur Prostation. Ja, es ist eben

00:30:42: letztlich auch dann wieder ein Container für gegenseitige Accountability, weil es geht ja auch

00:30:47: jetzt nicht nur darum, was macht das Team mit LED, sondern es ist natürlich auch Raum fürs

00:30:51: Team mit LED-Forderungen an der Führungskraft zu stellen. Da haben wir jetzt gar nicht so eine

00:30:54: Vorderung und gerückt. Aber was brauche ich von dir? Welche Entwicklungen gibst du mir? Das sind

00:31:00: natürlich auch alles Themen. Und am Ende muss man sich natürlich auch klar machen, ich finde dieses

00:31:04: Micro-Management schön, dass du sagst, das ist oft so ein Totschlagargument. Weil wir alle nicht

00:31:10: Micro-Managen wollen, kannst du jemanden schön vorführen, wenn du sagst, du bist ein Micro-Manager?

00:31:15: Ich glaube, wir müssen einfach akzeptieren, dass Führung letztlich immer auch ein kontrollierter

00:31:20: Prozess sein muss. Und hier geht es ja auch um das gegenseitige Klarmachen. Und wenn ich als

00:31:28: Teammitglied diesen Prozess gut steuere, dann kann ich mit meinem One-on-One meine Führungskraft

00:31:34: führen, weil ich zeige eher, welche Themen wichtig sind, wo ich stehe. Und wenn ich diese

00:31:40: Haltung habe, wie gesagt, es ist mein Meeting, ich steuere das, dann wird das was sehr befreiendes.

00:31:46: Wenn ich da reingehe in der Haltung, dann werde ich jetzt vorgeführt, klar. Aber das ist es nicht.

00:31:50: Der Führungskraft hat das Recht, Vereinbarungen nachzuhalten. Beide Seiten müssen Vereinbarungen

00:31:56: nachhalten. Du hättest ja dann zum Abschluss dein wichtigster Tipp zum Thema One-on-One. Alle,

00:32:03: die jetzt vielleicht nicht so gut zugehört haben, oder um einfach noch mal ein Stück weit, die die

00:32:09: Ebene nach oben zu wechseln. Also ganz praktischer Tipp. Womit kann ich jetzt loslegen, wenn ich mich

00:32:16: mit diesem Thema One-on-One näher beschäftigen möchte? Also erst mal, am Ende ist es nicht so

00:32:21: komplex. Einfach mal anfangen. Wir laden die Show-Nots wieder hoch. Ich habe auch ein Artikel,

00:32:27: da stehen noch mal die Phasen drin. Da kann man das noch mal nachlesen. Diese Agenda nehmen,

00:32:33: seinen Direct Report sagen, guck mal, ich möchte das jetzt machen. Das ist die Struktur. Einfach

00:32:38: anfangen. Wenn man Sorge hat, dass das komisch aufgenommen wird, fangen an mit jemandem,

00:32:44: wo du weißt, da wird es gut laufen. Mach mit dem mal drei, vier Wochen, bis du ein gutes Gefühl

00:32:49: hast, das funktioniert und rollst dann auf das weitere Team aus. Das ist das, was ich auch

00:32:54: meist rate. Nimm dir ein, zwei, wo du weißt, die freuen sich drauf. Dann kriegst du auch selber

00:33:00: den Rückenwindius sehen, wieviel dir das brinnen. Und das gibt dir die Energie, die schwierigeren

00:33:04: Fälle auch noch einzufädeln. Aber ganz klar zum Standard machen. Und wenn du selber als

00:33:10: Gründer unterwegs bist, auch zusehen, dass das zum Standard auf der nächsten Ebene wird. Das ist

00:33:15: einfach ein Führungstool, was jeder in der Organisation nutzen sollte. Pogt. Ich habe

00:33:22: nämlich selber gerade drüber nachgedacht, wie ich, da haben wir schon so wöchentliche Check-outs

00:33:28: und also Check-in, Check-out. Das sind aber nur eine halbe Stunde lang und gleichzeitig habe ich

00:33:33: so überlegt, da es gibt noch eine ganze Reihe Artokgeschichten, die passieren. Und war dann

00:33:37: gedanklich jetzt dabei, okay, Mensch, dann stelle ich jetzt mal um. Aber der gute Tipp, das erst

00:33:42: mal tatsächlich mit ein oder zwei zu machen und auch eine Routine und dann zu schauen. Okay,

00:33:48: jetzt für alle anderen auch. Das war ein sehr hilfreicher Typ. Ja, sonst wird es schnell über

00:33:52: Forderung. Aber wir wollen es ja gut machen und dann, ah, klappt es vielleicht nicht so. Dann ist der

00:33:58: Mut gleich wieder weg. Es ist auch ein bisschen Übung, die da notwendig ist, weil da aufzupassen,

00:34:04: dass das dann nicht in so eine... Ich wende dann jetzt alles wieder und sondern wirklich ein

00:34:10: gemeinsames Arbeiten, ein gemeinsames Gespräch, gemeinsame Entscheidung. Jeder wird gehört in

00:34:16: dem Meeting, kann sich einbringen. Sonst bringen wir ihn dann wahrscheinlich eben doch nicht so.

00:34:21: Und wenn man anfängt auch nach den Meetings wirklich ganz bewusst nochmal nachspüren baub,

00:34:25: was haben wir entschieden? Ja, wie fühlt sich das jetzt an? Also so ein bisschen, wenn die ersten

00:34:31: guten Meetings waren, das inhalieren, das Gefühl, weil das stärkt ein sozusagen vom Atok, was ja auch

00:34:38: gut anfühlt, weil wir haben jetzt eine Entscheidung getroffen und zack, zack, zack. Ja, das andere

00:34:43: Gefühl müssen wir erst aufbauen, also wirklich nach den ersten guten Meetings Augen zu machen,

00:34:48: den Zustand genießen und sich aufs nächste freuen. Das ist ein gutes Stichwort. Ich habe sehr

00:34:54: genossen, mit dir über dieses Thema zu reden. Ich freue mich auch, dass wir uns demnächst noch mal

00:35:00: wieder ein anderes Thema suchen. Insofern, vielen Dank für deine Tipps zu den Wanna One. Gerne,

00:35:05: wichtiges Thema und wie immer ein wunderbares Gespräch mit dir, René. Vielen Dank für deine tollen

00:35:11: Fragen. Danke schön. Ich hoffe, ihr konntet auch viel mitnehmen. Habt eine Struktur, Dorothea hat

00:35:16: ja gesagt, wir packen auch einen Link zu dieser Struktur nochmal in die Show Notes, sodass

00:35:21: ihr euch das ganz genau anschauen könnt. Und dann, ja, einfaches Ausprobieren, die gerade eben noch

00:35:26: der letzte Tipp, das nicht direkt mit allen, sondern wirklich erst mal in eine Routine reinzukommen,

00:35:31: dabei zu lernen, zu verbessern und dann zu erleben, wie euch Wanna Ones weiterbringen. Wenn

00:35:38: ihr Fragen dazu habt, schreibt gerne Dorothea auf LinkedIn. Da findet ihr sie. Wenn ihr Fragen

00:35:42: zum Podcast habt, Anmerkung, Themenwünsche, schreibt uns gerne an podcast@filminusgründer.e und

00:35:48: wenn euch die Folge gefallen hat, freue ich mich über eine Bewertung. Vielen Dank und bis zum

00:35:52: nächsten Mal. Das war "Besser Gründen", der Podcast von FürGründer.de. Weitere Folgen mit

00:35:59: spannenden Gästen findest du auf FürGründer.de/podcast oder du abonnierst uns jetzt hier auf deiner

00:36:05: Streaming-Plattform. Du möchtest dein Lieblingsthema hier im Podcast hören? Dann schreibe uns deinen

00:36:10: Themenwunsch an podcast@fürgründer.de