Produktivität sinkt, wenn Teams wachsen: Führungsfehler und was hilft (mit Marie Kanellopulos #299)

00:00:00: Weil im Wachstum ist.

00:00:01: der größte Hebel, den du als Unternehmer und Unternehmerin machen kannst, ist nun mal deine Kommunikation.

00:00:06: Das is dein Führungsinstrument und mit dem musst Du immer wieder in dieses Spiel reingehen!

00:00:19: In dieser achteiligen Serie gibt uns Marie Canelo Poulos Schritt für Schritt die wichtigsten Strategien, Tipps und Instrumente an die Hand um starke Teams zu bauen.

00:00:34: Marie ist Geschäftsführerin von Berlin.

00:00:36: Große Agentur diese wohl Startups als auch Konzerne bei allen Themen rund um Personal unterstützt.

00:00:43: Hallo Marie!

00:00:43: Hallo René!

00:00:45: Marie ein kurzer Rückblick auf die Folge zwei.

00:00:48: da haben wir über die Phase gesprochen in der Führung zum Engpass wird.

00:00:53: Was sollten wir uns jetzt noch mal kurz vor Augen führen und zu dieser Phase wissen?

00:00:58: Genau, in dieser Phase musst du auf jeden Fall wissen dass du extreme Führungsarbeit leisten musst.

00:01:05: Gerade im Wachstum ist es total wichtig das du Strukturen auch setzt um eben diese Geschwindigkeit zu halten und mein persönlicher Favorit ist Delegation.

00:01:14: Delegations kann man auf jeden fall erlernen und sollte man leider auch.

00:01:19: Dann bewegen wir uns jetzt weiter auf dieser Wachstumskurve, die nächsten Wachsstumsschritte.

00:01:25: Ich glaube das ist auch ein Problem, dass viele Wachsenunternehmen kennen.

00:01:28: Am Anfang läuft alles super schnell dann wächst das Team und plötzlich arbeiten die Teams in unterschiedliche Richtungen.

00:01:36: Wir sitzen quasi nicht mehr so wie im Eimboot und rudern alle die gleiche Richtung und wissen vielleicht auch in welche Richtung wir so rudern.

00:01:43: Woher kommt das?

00:01:43: Was passiert da ganz genau?

00:01:46: Also wir hatten ja gerade schon diese erste Stufe mit fünf bis zwanzig Mitarbeitenden.

00:01:51: Jetzt geht es tatsächlich nochmal in Tickenhöhe und der Gründer, der redet zwar eigentlich mit allen Beteiligten aber die Prioritäten werden zunehmend unklarer, ne?

00:02:02: Weil am Anfang war noch alles so über Nähe, das funktioniert in irgendeiner Form.

00:02:06: Aber jetzt sind wir an der Phase, da sprechen wir bei kleinen Teams, die sich auch einfach dazwischen allein müssen Und da sind mehrere Teams, die unterschiedliche Prioritäten haben und das interpretiert auch jeder unterschiedlich.

00:02:21: Von daher ist es ja eine typische Krise der Autonomie weil eben Teams in irgendeiner Form Freiheiten haben aber ihnen fehlt ja die gemeinsame Richtung würde ich

00:02:31: sagen.

00:02:32: Also es ist gar nicht so dass alle jetzt nicht hart arbeiten würden.

00:02:36: also vielleicht sogar noch das traurige daran alle arbeiten hart Aber es fühlt sich irgendwie so an, als wenn's nicht vorangeht und das geht halt in unterschiedliche Richtungen voran.

00:02:44: Was passiert denn da ganz konkret?

00:02:47: Ja also das wirklich vorweg gesagt.

00:02:50: ich muss auch sagen viele Unternehmen haben in dieser Phase gar kein Performance-Problem weil die sind ja motiviert.

00:02:55: Die wissen boah wir machen hier was Tolles und es geht voran Wir haben sogar Wachstumstendenzen.

00:03:00: aber sie haben eine Leihung ein Problem.

00:03:01: Es hat nichts mit Performance zu tun.

00:03:03: natürlich sieht man es dadurch.

00:03:04: aber grundsätzlich warum Allein mit gerade so schwierig wird in dieser Wachstumsphase ist, weil die Kommunikation viel indirekter wird.

00:03:12: Weil man die Nähe zum Gründer oder zur Gründerin verliert.

00:03:16: Wir haben viele Projekte, die parallel laufen Viele Teams.

00:03:20: Die Führung muss sich dadurch natürlich verteilen und die eine Führungskraft macht einen ganz anderen Führungstier als vielleicht die andere Führungskraft, sodass sich kulturell ja auch gewisse Bubbles in irgendeiner Form bilden.

00:03:32: Und Informationen fließen auch dadurch langsamer und die Fehlerquote sehe ich auch ganz oft wird erhöht weil man interpretiert Ziele vielleicht anders, man entwickelt sich anders als Führingskraft und dementsprechend kann es auch sein dass Informationen anders an die Belegschaft herangetragen werden.

00:03:51: Das sind einfach typische Fehler, die man auf jeden Fall bewusst gegensteuern sollte.

00:03:58: Ich gebe auch ein klassisches Beispiel in dieser Phase, wenn ich sage mehrere Teams was meint denn Marida mit eigentlich?

00:04:04: Ich meine mal du hast das Produkt Team.

00:04:06: Produkt Team das optimiert das Produkt.

00:04:08: Du hast das Sales Team das optimiert den Umsatz und das Operational Team das kümmert sich um Stabilität.

00:04:16: also jeder ist Teil der großen Vision.

00:04:19: aber alle haben eigentlich einen ganz anderen Fokus und optimieren sich zwar lokal, aber optimieren ja gar nicht das Gesamtsystem.

00:04:27: Das Gesamtkonstrukt der Firma.

00:04:29: Und das ist dann meistens das, woran es hakt – das Alignment!

00:04:33: Und da sollte sich jeder Gründer oder Gründerin bewusst sein, entsteht nicht von allein sondern es muss proaktiv aufgebaut werden.

00:04:41: Ich kann mich erinnern wir hatten auch mal den Fabian Silberer hier im Podcast den Gründern von Saftesq mittlerweile einen großen Exit gemacht, ein Saugit aus Frankreich verkauft und der hatte auch eine Phase beschrieben in der genau diese Muster oder dieses Gefühl dann hatte.

00:05:00: Es waren ganz viele da aber irgendwie war auch vielen die Richtung gar nicht so ganz klar.

00:05:05: Also es kam ja, waren nicht mehr die Mitarbeiter der ersten Stunden das wurden viel neuer eingebordet und was sie gemacht haben war dann im Prinzip wirklich nochmal dieses Thema Visionen rauszuarbeiten, auch in Workshops.

00:05:17: Also damit allen im Unternehmen eigentlich wieder klar ist wofür sie arbeiten und was im Prinzip eigentlich so diese große Vision dann Mission dann ist.

00:05:27: Das liebe ich ja!

00:05:29: Das machen wir tatsächlich bei Dann Berlin auf.

00:05:31: Wir machen so Vision and Mission-Workshops.

00:05:34: also nochmal Zum Verständnis, du hast ja die Vision.

00:05:37: Das ist dein Norden Stern also der Nordstern.

00:05:41: wohin möchtest du gehen?

00:05:43: Also was willst du in fünf Jahren sein oder zehn jahren sein?

00:05:46: Lass uns mal bei den fünf Jahren bleiben Völlige Aufgabe vom Gründer oder von Management.

00:05:51: Die müssen sagen Leute wir werden die best genutzte AI-Plattform für HALA in Europa sozusagen.

00:05:58: Ja da wollen wir alle hin das sollte klar sein.

00:06:01: die Mission is wirklich dass Warum, wie machen wir das?

00:06:06: Wie schaffen wir es mit unserer Mission diesen Nordstern zu erreichen?

00:06:10: und das kann sich auch hier über die Jahre natürlich ändern.

00:06:14: Es wird jetzt keine extrem großen Änderungen geben aber natürlich bedarf der Involvierung, der Belegschaft.

00:06:21: Also die müssen immer wieder daran erinnert werden das kannst du in einem All-Ends machen, das kannst Du in dem Onboarding bucklet, das kannst Du Dir als Plakaten schicken, das hinhängen Das kannst Du dir auf die Website packen.

00:06:33: Aber es muss immer ein Bezug haben und mit Bezug meine ich eine Übersetzung.

00:06:37: Weil diese Unternehmen was du ja gerade beschrieben hast Ja Ich fand es total großartig dass sie sich dann dahingesetzt haben.

00:06:42: Warum haben die das denn getan?

00:06:44: weil Prioritäten sich wahrscheinlich immer geändert haben.

00:06:46: Weil Teams immer an unterschiedlichen Dingen gearbeitet haben, die öfter vielleicht auch gestoppt wurden.

00:06:51: Weil Meetings länger wurden, weil man immer wieder abstimmen musste – das frustriert total!

00:06:55: Das ist für die Belegschaft ein totaler Hemdnis ja und dadurch entstehen natürlich extreme Konflikte auch.

00:07:01: Und ich sage wenn Alignment fehlt dann arbeiten die Teams nicht gegeneinander aber sie arbeiten total aneinander vorbei und dafür bedarf es Division.

00:07:11: einfach

00:07:13: Gibt es, kann man diesen Effekt irgendwie quantifizieren?

00:07:16: Gibt's da Studien zu die aufzeigen Mensch so groß ist einfach dieser Verlust der da passiert.

00:07:23: Ja total viele also jetzt.

00:07:25: die letzte Harvard Business Review war wirklich vierzig Prozent Produktivitätsverlust allein, weil man eben kein fehles Alleinwand hatte.

00:07:32: und auch McKinsey sagt wenn man seine Strategie nicht klar übersetzen kann dann ist man dreißig Prozent langsamer als andere Firmen.

00:07:40: Also auch Gallop hatte neulich was mit klarem Prioritäten also das Engagement und die Mitarbeiter Motivation erhöht.

00:07:48: Da gibt es schon zig Studien die das sagen.

00:07:52: Ich hatte neulich eine spannende Diskussion.

00:07:55: Da ging es um psychologische Sicherheit, wo man hieß ja High-Performing Teams die haben psychologischen Sicherheit und ich bin dann reingegangen in die Diskussion meinte psychologischer Sicherheit ist die Grundlage für ein Verhalten was das ermöglicht.

00:08:09: aber im Großen und Ganzen ist es wirklich der Purpose So High-Performing Team, die haben eine ganz klare Mission, die sie nachts abrufen können.

00:08:19: Und wie Sie in dieses Verhalten kommen?

00:08:21: Dafür brauchen Sie natürlich eine gewisse kulturelle psychologische Sicherheit auf jeden Fall.

00:08:26: Aber das bedingt ja alles miteinander.

00:08:30: Klarheit gibt auf jeden fall einen enormen Produktivitätsschub für Firmen.

00:08:36: Wie kann man das implementieren in der Praxis?

00:08:40: Also ... Wie man das implementieren kann aus der Praxis, wenn ich jetzt aus HR-Brille widersprechen kann und nicht als Unternehmerin.

00:08:47: Dann sage ich jedes Mal macht die Strategie klar und verständlich für jegliche Ebene der Belegschaft.

00:08:55: also du musst die Strategien greifbar machen oder auch Werte greifvermachen.

00:09:00: es gibt gab eine Firma die gesagt hat ja Marie ein Wert Customer First Das ist mein Wert den man by the way ja öfter mal liest, nicht nur ein Einmal ist jetzt kein spezifischer Wert.

00:09:10: Aber dann denke ich mir okay du bist zu einem Retail-Geschäft da ist Customer First... Da musst du nicht viel greife machen das wissen wir alle.

00:09:18: aber was ist denn zum Beispiel mit einem Store Manager der gar nicht mehr auf der Fläche stehen muss?

00:09:23: Der Schichtsysteme baut, der guckt ob die Flugtation und die Krankheitstage in irgendeiner Form passend sind und sich um den Lohn kümmern.

00:09:30: Was heißt denn für diejenigen oder diejenige Customer?

00:09:35: Also das heißt dann zum Beispiel, dass man sagt okay der Kunde beschwert sich auf der Fläche.

00:09:40: Im großes Problem da muss dann das Teamlead geholt werden.

00:09:44: Das wäre zB etwas.

00:09:46: also du musst den Leuten helfen deine Strategie zu verinnerlichen.

00:09:50: Deine Unternehmensziele in Einklang der Teamziele zu übersetzen machen wir teilweise auch mit OKRs.

00:09:57: Also das ist ein Framework was möglich wäre, was ich aber nicht für alle Firmen empfehlen würde.

00:10:04: Es gibt unterschiedliche Ausprägungen, weil die können auch ganz schnell mal zu To-Do-Listen werden oder irgendwelche Sachen hemmen.

00:10:10: Ich habe auch ein OK-Armaster gemacht und kenne mich da eigentlich ganz gut aus, sag aber für kleinere Firmen kann man das vielleicht nicht ganz so overingenieren.

00:10:18: Der zweite Hebe wo ich sagen würde was könnte man denn gerade in dieser Phase tun ist Neben der Strategie zu übersetzen auch eine gewisse Transparenz schaffen, also eine Transparensschaffung zwischen den jeweiligen Teams.

00:10:30: Also Teams sollten wissen woran die anderen Teams arbeiten.

00:10:33: du kannst Strategie-Updates machen, ein All-Hands pro Quartal.

00:10:38: Ein Newsletter das jedes Department pro Quartail mal zeigt was es kann.

00:10:44: Das muss man ja nicht einmal im Quartall für alle rausschicken aber es kann auch sein.

00:10:47: Qeins stellt sich Marketing vor, Qzwei stellt sich Finance vor also solche Themen.

00:10:53: Also man muss proaktiv eine offene Kommunikation um Unternehmen fördern und diese Transparenz zulassen weil dadurch Schärfst ja nicht nur Prioritäten, sondern auch Kultur.

00:11:04: Sondern auch Retention, ne?

00:11:07: Sondern vielleicht auch Knowledge-Transfer, weil derjenige aus dem Marketing ultra viel weiß was für Customers Success super wichtig ist oder for Sales.

00:11:16: und der dritte Hebel, der mir jetzt nochmal so einfällt, ist Solidarship wo ich wirklich sage Strategie Übersetze nach unten schaffe da unten Transparenz Und Leadership nutze als Ankerpunkt, dass Führungskräfte wirklich zuerst sich selbst erleinen.

00:11:31: Also wenn eine Mama und Papa unterschiedliche Sprache sprechen sind ja die Kinder auch irritiert?

00:11:36: Und so etwa würde ich das wahrscheinlich auch sagen.

00:11:39: So wie Führungskräfte, auch wenn sie verschieden sind oder auch das soll sein sollten.

00:11:43: um Gottes Willen Ja wir reden ja von Culture Ed und nicht von Culture Fit, sollten Sie sich aber in der Kommunikation einig sein Wir reden mit unserer Belegschaft.

00:11:52: Was wollen wir von unserer Belegschaft?

00:11:55: Wie ist unsere Kultur?

00:11:56: und demnach musst du ja die Sprache auch desgegenübers anpassen.

00:11:59: Und das sollte regelmäßig geschehen und einheitlich geschehn.

00:12:04: also mit Führungskräften sollte man Meetups machen, man sollte noch mal einen Offsite machen, ne Man sollte sich wirklich da austauschen und dann nicht nur über Prioritäten sondern auch über Operational Principles oder Leadership Principles.

00:12:19: all das führen wird zum Beispiel auch mit Berlin ein Genau.

00:12:23: Also eine Strategie ist erst dann real wirklich, wenn eigentlich das Team weiß wann es morgen für was arbeitet.

00:12:29: also... Das ist total wichtig!

00:12:32: Dieser Podcast wird präsentiert von der KfW-Bankengruppe.

00:12:36: Ob sie gründen

00:12:37: oder in ein bestehendes Unternehmen

00:12:38: einsteigen Fördermittel

00:12:40: der KFW erleichtern ihnen die Existenzgründung und ihre ersten Jahre der Selbstständigkeit

00:12:45: finden Sie

00:12:45: die passende Förderung Und lassen sich

00:12:47: von anderen Vollblutunternehmerinnen und Unternehmern inspirieren.

00:12:51: unter kfw.de-slashgründen und kfwe.de slash Nachfolge.

00:12:56: Alle wichtigen

00:12:57: Infos dazu

00:12:58: finden sich

00:12:59: auch in den

00:12:59: Shownotes dieser Folge!

00:13:02: Das Thema Werte ja auch aufgezeigt, neben dem großen Strategiethema Werte hier auch etwas was helfen kann damit alle im Prinzip ähnlich handeln oder wissen man sie auch?

00:13:13: oder eine Situation wo vielleicht Unsicherheit besteht wie Sie da handeln sollen also eine gewisse Leitplanken oder Leitplanken haben.

00:13:21: Das ist aber auch gerade in unserem Nebensatz, so ein Wert wie Customer First.

00:13:26: Es klingt irgendwie beliebig.

00:13:28: Worauf sollte ich da vielleicht achten wenn ich mich jetzt hinsetze und um Werte definieren möchte damit quasi alle wissen was es eigentlich wichtig in welchen Situationen?

00:13:39: woran wollen wir uns ausrichten?

00:13:41: Also wenn ich dieses Bild zurückkomme wie eine Pyramide oben hast du den Nordstern die Strategie das ist Gründeraufgabe Die Mission Gründer und Management, da holst du dir das Potenzial der Führungskräfte mit rein.

00:13:54: Die kommen wieder hin?

00:13:55: Und die Werte... Egal was du eigentlich möchtest als Unternehmer, klar kannst du das Steuern im Hiring!

00:14:01: Die Werte kommen immer von der Belegschaft.

00:14:03: Das heißt ich würde definitiv eine anonyme oder wie muss nicht anonym sein aber eine Wertumfrage in der Firma.

00:14:10: Da gibt es tolle Frameworks-Metholiken, die du quantifizieren kannst, die Du abfragen kannst qualitativ unquantifizierbar Und daraus ergibt sich dein Entstimmungsbild.

00:14:22: und dann kannst du natürlich als Gründer der Grunderin auch sagen, du pass auf.

00:14:25: Den Wert würde ich besonders fördern.

00:14:27: Das sind die drei Werte, die spiegeln meine Belegschaft wieder.

00:14:30: Ich nehme mir als Gründe noch einen vierten Wert mit hinzu, der eventuell für meine Zukunft noch passt.

00:14:35: Und so würde ich meine Belebenschaft sehen!

00:14:37: Und diese Werte ... Die kannst Du ja nochmal individualisieren.

00:14:41: also wenn jetzt zum Beispiel der Wert kommt Boah wir sind total pünktlich.

00:14:46: Ich meine, das ist eine Grundvoraussetzung.

00:14:48: Aber lass uns mal diesen Wert nehmen!

00:14:49: Was heißt denn Pünktlichkeit?

00:14:51: Ist das viertel vor neun?

00:14:53: Ist akademische vierte machen neun uhr fünfzehn und bin ich immer noch pünktlich?

00:14:58: oder ist es Punkt neun?

00:14:59: also im Consulting sage ich zu meinen Leuten seit immer zwei Minuten vor dem Kunden-Call im Meeting weil das wir professionell... Das würde vielleicht eine andere Consulting von mir gar nicht sagen Du solltest den Wert nehmen, nimm ruhig die Richtung aber versuch ihn vielleicht noch mal individueller für dich zu übersetzen und zu kommunizieren.

00:15:19: Und

00:15:19: zu konkretisieren weil tatsächlich wenn du einfach so würdest ja vorhin auch gesagt hast hier Customer First Wenn es da keine Erklärung gibt was das im tatsächlichen Praxisfall bedeutet dann interpretiert das jeder anders.

00:15:33: Absolut.

00:15:34: Ein Stichwort, das du auch gerade genannt hast an OKRs.

00:15:37: Die uns ja vielleicht helfen können also genauso wie andere Frameworks die uns helfen können dieses Alignment besser hin zu bekommen.

00:15:44: Vielleicht kannst du da nochmal ein bisschen Hintergrund geben.

00:15:47: Kontext Wie kann das helfen?

00:15:50: Welche Systeme gibt es aber vielleicht auch um eben das Hauptziel dass die Teams gut ausgerichtet sind ja auch den Nordstern quasi folgen Und das, was wir tun auch irgendwie darauf einzahlt, dass wir dem Nordstern bisschen näher kommen.

00:16:02: Welche Rolle da OKRs oder andere frameworks spielen?

00:16:06: Also OKRs ist ja Objective Key Results.

00:16:09: Das haben wir bei einigen Firmen natürlich mit eingeführt und im Grunde genommen hilft es dir dabei, deine große Strategie zu übersetzen.

00:16:17: Ja du hast ein Objective One das is the Big Objective.

00:16:21: Und dann was heißt dieses Objective für die jeweiligen Departments also für die jeweiligen Teams?

00:16:26: Dann haben sie wie einen Zwischenobjektiv Was natürlich wieder in des Hauptobjectives mit einspielt Und dann kannst du daraus drei bis fünf Key Results machen, dass du sagst okay weiß ich nicht mein Sales Objective heißt.

00:16:40: Ich möchte Frankreich als neues Land erobern so.

00:16:44: Möchte da meinen Revenue zum Beispiel erhöhen und wie mache ich das?

00:16:47: Das kannst du mit Key Result natürlich runterbrechen sodass es viel viel greifbarer ist für diejenigen die dann für diese Expansion natürlich arbeiten.

00:16:58: Okay Ars hast Du auf Company Level Du hast es auf Team-Level, was ich auch total treu finde.

00:17:04: Und du hast es dann nochmal auf den Individual Contributor und für OKRs brauchst du einen gewissen Reifegrad.

00:17:10: also klar kannst du das so ein bisschen agil anlehnen in kleineren Firmen wenn du groß bist dann kommt der erst mal da rüttelts im Getriebe.

00:17:18: Also ich habe gelernt du brauchst über ein Jahr eigentlich um OKR's wirklich richtig gut optimiert ins Doing zu kommen ohne dass es dich langsamer macht weil sie erstmal zeigt wo hakt denn eigentlich im Getrieb?

00:17:29: Wo hakt sich der Firma finde ich aber trotzdem ultra spannend, das auf Company und auf Team-Ebene zu übernehmen.

00:17:35: Individual Contributor ist nochmal ein anderes Reifegrad.

00:17:39: also da habe ich auch ganz wenig Firmen die das überhaupt umsetzen weil man dann sonst ganz oft in diese Daily to Do Listen kommt und dann ist es eigentlich nur noch eine Excel Genau, aber ansonsten finden sich dann dadurch die jeweiligen Teams in Cycles wieder und können dadurch sich immer wieder reflektieren, kalibrieren, Reviews starten was total spannend ist.

00:17:59: Das kannst du natürlich mit Canvon machen das kannst du mit Sprints machen gerade im Tech-Bereich natürlich.

00:18:04: Was wir sonst, womit wir bei Firmen reingegangen sind wenn die ein ordentliches Alignment Problem haben konnten wir extrem viel lösen indem wir erstmal das Mittenmanagement angegriffen haben also angegriffene jetzt in Anführungszeichen.

00:18:17: Wir haben uns bewusst mit den hingesetzt und haben monatliche Alignments gemacht weil das ist ehrlicherweise der Knack Punkt, weil viele Teams unter diesem Mittelroom-Management arbeiten für das mittlere Management.

00:18:28: Die haben ja gar nicht mehr die Nähe zum Bohr, zum Vorstatt, zum Beiraten.

00:18:32: also das ist ja alles dann in irgendeiner Form viel zu groß und da hilft es doch schon zu schauen okay wie agieren sie eigentlich?

00:18:40: Wie kann man da ein Upleveling machen dass man da qualitativ noch mal besser wird?

00:18:44: und wie transparent gehen die eigentlich mit der Strategie um?

00:18:49: Vielen im mittleren Management ist gar nicht bewusst, dass sie die Strategie übersetzen müssen.

00:18:54: Die machen meistens ihre eigene Suppe und sagen so, ich bin laut Vertrag, sind das meine KPI's?

00:18:59: Ich möchte, dass die erfüllt werden von meinem Team also werde ich das auch weitergeben.

00:19:03: aber eigentlich gehört da Inspiration gehört dazu es gehört Motivation und Coaching.

00:19:08: wir tragen ja als Führungskräfte unwahrscheinlich viele Hüte Und du musst eben auch Coach sein heutzutage, weil deine Leute auch abgelenkt sind.

00:19:16: Weil deine Leute in ein Büro kommen und Mensch sind und nicht ihre Probleme wie im Mantel an die Garderobe abhängen sondern die bleiben mensch-mensch.

00:19:24: von daher sind das wirklich Maßnahmen die in meiner Welt weniger Konflikte ermöglichen, die auch Entscheidungen einfach schneller machen und auch viel fokussieren.

00:19:34: also viel besser ja fokassieren als wenn man sonst die Firma allgemein sich einmal anschaut.

00:19:40: Also ich liebe es, Maßnahmen von unten nach oben als auch von oben nach unten zu erstellen und da kann man ganz viel mit dem mittleren Management machen.

00:19:50: Gibt's sonst vielleicht noch wenn du sagst OKRs sind?

00:19:53: Und das habe ich auch gehört dass viele da mehrere Anlauf für brauchten um die wirklich zu implementieren.

00:19:58: hast du sonst noch vielleicht Alternativen auf die man mal schauen sollte?

00:20:03: Naja wir haben Viele Zendenzen, gerade aus den Nordics für holistische Teams.

00:20:08: Kann man auch überlegen, hatte ich auch einen krassen Kunden der einfach sehr erfolgreich war.

00:20:13: Du kannst Sprints machen und du kannst mit Kanban arbeiten.

00:20:17: Das sind auch tolle Themen.

00:20:19: Wir haben Stabstellen eingestellt oder strukturiert die dann von Teams jeweils weg sind.

00:20:25: Es sind so agile Springe, die natürlich als Mission oder als Mission die Vision haben, die zu übersetzen.

00:20:33: Die gehen dann auch meistens in Zeicheln in jeweiligen Teams rein weil man vielleicht im mittleren Management gar nicht die Möglichkeit hat diese Kapazitäten hat das auch umzusetzen.

00:20:45: also das ist sehr individuell wobei ich sagen muss dass viele schon mit diesen Key Results und Objectives arbeiten.

00:20:52: Dann schauen wir jetzt zum Abschluss nochmal auf den Gründer oder den CEO persönlich.

00:20:57: Also was muss der, die persönlich verändern wenn jetzt ein Unternehmen in diese Phase kommt?

00:21:03: Ja also wir haben ja das schon besprochen Die Rolle verändert sich ja stark im Wachstum Das ist auch ganz klar und Gründern müssen lernen Kontext zu geben.

00:21:14: Sie müssen lesbar sein.

00:21:15: eine gute Führungskraft ist vorhersehbar sie ist lesbar Und da kannst du streng sein, völlig in Ordnung.

00:21:22: Weil man dich einschätzen kann.

00:21:24: Du kannst aber auch sehr Konsul getrieben oder familiär sein.

00:21:28: Auch das ist völlig in ordnung.

00:21:29: Man muss einfach greifbar sein.

00:21:31: Man muß seine Strategie mit einem Kontext untermauern.

00:21:36: Prioritäten erklären können und auch immer wieder erklären können.

00:21:40: Ich fand es so spannend in der Corona-Pandemie, da gab's wirklich eine krasse Studie das Mitarbeitende drei bis vier Mal eigentlich das Gleiche hören müssen damit sie es verinnerlichen.

00:21:51: Meistens ist ja so Mensch Marie ich habe das jetzt schon mal gesagt aber die ändern es immer noch nicht.

00:21:56: Ja weil wir Menschen sind ja weil wir immer wieder diese Wiederholung brauchen.

00:22:00: oder wenn du die richtigen Worte nicht dargewählt hast, dann will sie beim nächsten Meeting das nochmal neu aufzugreifen.

00:22:07: Völlig in Ordnung.

00:22:09: Strategie regelmäßig zu wiederholen auch das gehört dazu.

00:22:12: ich meine wir kennen es doch aus der Schule.

00:22:14: wie oft hat die Lehrerin irgendeine Gedichtsinterpretation wiederholt und immer wieder und immer wider weil Wiederholung eben daraus eine Routine macht und daraus ein Verständnis macht und eine Verinnerlichungen macht.

00:22:25: Genau, neue Aufgaben geben.

00:22:27: Dafür bei DAF ist natürlich auch dass wir immer wieder diese Richtung zeigen.

00:22:31: das wird Team synchronisieren im Wachstum und auch dass Wir Konflikte moderieren.

00:22:37: also private Story.

00:22:38: aber ich will mal erzählen.

00:22:39: Ich saß am Mittagstisch mein Vaters Unternehmer Und ich habe ihn von meinen Konflikten auf der Arbeit erzählt ja von dem Weltgeschehen erzählt.

00:22:46: ich war so ein Mensch bin Geschäftsführung wie darf es denn sein?

00:22:49: und er sagt Marie dann bist du in der falschen Rolle, wenn du denkst, du müsstest keine Konflikte moderieren.

00:22:54: Deine Rolle ist dazu da, Konflkte zu moderieren und das war für mich so banal aber so eye-opening weil das wirklich mein Purpose ist.

00:23:03: ja Wenn eine Mitarbeiterin mich anruft und sagt Marie entschuldige bitte die Störung Da werde ich schon nervös, weil ich mir denke Ich bin doch für euch da!

00:23:10: Ich habe ein Problem.

00:23:11: schön dass du es mir sagst dafür bin ich eben da.

00:23:13: und das auch den Mitarbeitenden zu kommunizieren Das finde ich auch total spannend, weil das auch vertrauensbildend in irgendeiner Fall ist.

00:23:23: Eine spannende Herausforderung so eine Gründer- und Unternehmerreise, was da die Nachphase auf uns zukommt.

00:23:30: Bevor wir gleich den Blick auf die nächste Folge werfen nochmal die Punkte, die jetzt einfach mitzunehmen sind aus dieser Folge wo es ja darum ging Mensch alle arbeiten hart aber eben nicht am gleichen Ziel.

00:23:42: Ja also Wachstum erzeugt eben auch Koordinationsarbeit Und wir müssen immer wieder Alignment forcieren.

00:23:50: Also das entsteht einfach nicht automatisch, ich glaube das sind so meine Punkte die ich runterbrechen würde.

00:23:55: plus Strategie muss einfach übersetzt werden weil im Wachstum ist der größte Hebel den du als Unternehmer unternehmerin machen kannst ist nun mal deine Kommunikation.

00:24:05: Das ist dein Führungsinstrument und mit dem musst du immer wieder in dieses Spiel reingehen.

00:24:10: Vielen Dank!

00:24:11: Was erwartet uns dann in der nächsten Folge?

00:24:13: Ja, in der nächsten Folge das sprechen wir über ein Thema was wahrscheinlich viele Gründer auch irgendwie lange vermeiden wollen.

00:24:20: So Prozesse ja.

00:24:21: also warum sind Prozeste unvermeidbar?

00:24:23: Warum braucht es gerade diese im Backstumskurs?

00:24:27: und da freue ich mich sehr, René dass wir darüber sprechen wie Prozisse eigentlich Organisation stabilisieren.

00:24:34: Ich kann dir nur zustimmen, Prozess ist nicht das wo man jetzt super happy ist wenn man erst mal drüber nachdenkt oder das zum ersten Mal hört.

00:24:43: Aber warum helfen die tatsächlich, um uns dann mittel- und langfristiger deutlich schneller zu machen?

00:24:48: Das klären wir in der nächsten Folge.

00:24:50: Perfekt!

00:24:51: Danke an euch auch fürs Zuhören.

00:24:53: Es gibt nach dem Abschluss der Serie noch ein besonderes Highlight.

00:24:56: Und zwar gibt es eine Live-Q&A mit Marie, in der ihr alle Fragen stellen könnt.

00:25:01: Wenn ihr jetzt schon Fragen habt... Schreibt mir diese gerne an podcastatfür-gründer.de.

00:25:06: Die LiveQ&A mit Marie gibt's auf unserem FG Campus am neunundzwanzigsten vierten, die Anmeldung und die Teilnahme ist kostenfrei!

00:25:13: Und den Link findest du in den Schoen uns oder du gehst einfach auf die Website www.fgcampus.de.

00:25:20: Insofern freuen wir uns euch bei der Live Q&A dann zu sehen und sagen einfach bis zur nächsten Folge.

00:25:26: Tschüss

00:25:27: Das war Besser Gründen, der Podcast von FürGründer.de.

00:25:31: Weitere Folgen mit spannenden Gästen findest du auf fürgründerdee slash

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