Prozesse beschleunigen Wachstum: Wie sie richtig aufgesetzt werden (mit Marie Kanellopulos #300)

00:00:00: Prozesse kommen sowieso mit Bürokratie, ohne Bürokrate.

00:00:04: Ich sage immer lieber bewusst, Prozeste selbst bauen und später reparieren als dieses Feintune am Ende des Tages, als gar keine Prozese zu haben weil damit kann man einfach nur verlieren.

00:00:25: Herzlich willkommen zur vierten Folge unserer HR-Serie im Podcast von Für Gründer.de.

00:00:30: In dieser achteidigen Serie gibt uns Marie Canelopoulos Schritt für Schritt die wichtigsten Strategien, Tipps und Instrumente in die Hand um starke Teams aufzubauen.

00:00:40: Marie ist Geschäftsführerin von Dan Berlin eine renommierte Agentur, die sowohl Starlabs als auch Konzerne bei allen Themen rundum Personal unterstützt.

00:00:49: Hallo Marie!

00:00:50: Hallo René, ich freue mich auf die vierte Folge heute.

00:00:53: Ja bevor wir die starten ein kurzer Rückblick auf die dritte Folge.

00:00:57: da ging es ja darum dass wir jetzt so in der Wachstumsphase sind.

00:01:01: das kommen immer mehr Leute an Bord und alle arbeiten hart aber dann stellt sich raus nicht immer am selben Ziel und dadurch fühlt sich das auch so an als wenn alles irgendwie langsamer vorwärts geht obwohl es eigentlich schneller vorwahrt gehen müsste.

00:01:14: Deshalb die Frage auch noch mal als Rückblick.

00:01:16: folge drei was ist wichtig damit dies vermieden werden kann?

00:01:21: Also Folge drei ging es ja viel darum, dass Wachstum einen gewissen Koordinationsaufwand natürlich mit sich bringt.

00:01:29: Und wir müssen da einfach proaktiv ein bewusstes Alignment steuern, weil das einfach nicht automatisch passiert.

00:01:35: Menschen kommen rein, Menschen gehen – das ist eine ganz gesamte Team-Dynamik.

00:01:39: und damit wir wirklich alle am gleichen Ziel arbeiten, müssen wir die Visionen, die Missionen, der Unternehmestrategie, die Produktstrategie was auch immer eigentlich auf jeglicher Ebene übersetzen Und wenn dann wirklich der letzte in der hintersten Reihe genau weiß, was am Ende des Tages letztlich von Ihnen gewollt ist.

00:01:57: Dann kommen wir wirklich in die Performance rein.

00:02:00: Jetzt kommen wir zu einem Thema nicht der heutigen Folge, was viele von uns wahrscheinlich auf den ersten Blick oder im ersten Moment gar nicht so gerne hören und zwar lautet ja unser Titel Wir brauchen Prozesse aber bitte ohne Bürokratie.

00:02:14: jetzt kann das gegebenenfalls auch ein Widerspruch in sich sein Aber vielleicht Erst mal Marie, warum ist das so wichtig?

00:02:20: Dass es jetzt auch um Prozesse geht.

00:02:23: Wenn wir wachsen und wenn Firmen natürlich an einer Größe gewinnen, dann wird es einfach komplexer.

00:02:30: Und da gibt's einen gewissen Reifegrad.

00:02:32: also jede Firma hat ja diese Stufensysteme.

00:02:34: Das ist der letzten Endes pro Stufe in Sinnbild.

00:02:37: für einen weiteren Reifengrad bedarf es eben auch strukturelle Veränderungen und die müssen wie ob wir sie mögen oder nicht wirklich umsetzen, damit wir einfach ein System schafft was ineinander greifen kann und auch ohne uns arbeiten können.

00:02:52: Und da sind natürlich Prozesse unabdingbar die ab einer Gewitzelreife gerade einfach da sein müssen.

00:02:57: Damit du und Torber wird noch mal wachsen kannst, damit du intern koordinieren kannst, dann mit du wieder an Schnelligkeit gewinst.

00:03:05: ne?

00:03:05: Weil Prinzess sie machen ja schon auch Entscheidungen klarer und geben Verantwortung auch ab.

00:03:12: Und damit wir nicht an jeder Ecke anders entscheiden oder jeder in eine ganz unterschiedliche Richtung läuft, braucht es auf jeden Fall Prozesse.

00:03:21: Ja du hast gerade schon so gesagt zur Urm-Prozesse und Bürokratie sind ja zwei Themen die man nicht gerne hört.

00:03:27: ich bin immer ein Fan davon von guten Prozessen.

00:03:30: also wenn Menschen über Prozisse sich beklagen sind das meistens auch nicht die richtigen Prozeste und glaube da müssen wir ansetzen.

00:03:38: Kannst uns da vielleicht Beispiel geben, was du vielleicht aus der eigenen Praxis gesehen hast bei Unternehmen die ihr betreut wo eben genau solche falschen Prozesse am Werk waren und was ihr dann daraus gemacht habt.

00:03:52: Also so ein Klassiker, warum wir meistens reinkommen ist bei der Gründer oder die Gründere nicht loslassen möchte und sie sind in jeglichen Prozessen mit inkludiert.

00:04:00: Und dann hatten wir jetzt auch die letzten Folgen geht es ja darum diese ganzen Dealbreaker zu eliminieren.

00:04:06: Die erste Ebene, die wir uns bei Prozesse anschauen, sind wirklich die Entscheidungsprozesse.

00:04:11: Gucken wir auf ein klares Bild an einem Organigramm, wo Verantwortung klar sind.

00:04:16: Entscheidungsträger definiert wurden und diese Entscheidungsträge haben auch Verantwortungsbereiche die ganz klar eingerahmt sind.

00:04:24: dann haben wir schon mal die erste Grundarbeit getan.

00:04:27: Und dann ist es neben der Entscheidungslogik aber auch die Kommunikationsprozesse.

00:04:33: Wer muss wann informiert sein?

00:04:35: Wen muss man wann ins Boot holen?

00:04:37: Und alleine, das ist glaube ich so das Grundgerüst in meiner Welt.

00:04:40: Weil dann schaffen wir es schon zu Pottet zu kommen und schaffen wir schnell einzustellen.

00:04:45: Dann schaffen wir vielleicht auch Produktdemo ordentlich zu realisieren.

00:04:49: Und Entscheidungen und Kommunikation sind diese größten Eckpfeiler die wir uns auf jeden Fall anschauen.

00:04:55: Und dann kann man natürlich auch viel detaillierter nochmal gehen.

00:04:59: Hiringprozesse ganz großes Thema je mehr Köpfe umso schwieriger der Prozess.

00:05:06: dann muss man auch gerne mal nochmal aussortieren.

00:05:09: Also ein Prozess, der ist nicht in Stein gemeißelt für die nächsten Jahre gültig sondern man kann quartalsweise sogar auch nochmals schauen okay wie haben wir uns als Team entwickelt?

00:05:19: Welche Entscheidungen stehen jetzt an und wo müssen wir vielleicht Prozesse hier und da?

00:05:24: nochmal fine tune?

00:05:27: Dann lass uns... Wir können gleich glaube ich mal auf das Hiring-Thema schauen als Prozess weil das auch wiederum Thema unserer nächsten Folge dann ist, wie sich schnelles Recruiting eigentlich negativ auswirken kann.

00:05:42: Aber tatsächlich um schnelles Rekruting hinzubekommen und Prozesse notwendig sind.

00:05:47: lassen sie aber vielleicht noch mal am Anfang damit starten so wie du es gesagt hast.

00:05:50: da oben gibt's im Prinzip den Gründer oder das Grunderteam dass überall involviert ist und dass ich jetzt aber auf dem Weg machen möchte.

00:05:57: okay ich möchte das jetzt mal durch definieren wie du das gerade beschrieben hast.

00:06:01: Ich definiere Verantwortungsbereiche, ich sage wer wo mit ins Boot geholt werden soll.

00:06:06: Was wären da so die ersten Schritte um loszulegen und worauf ist zu achten damit das dann auch ein in sich stimmiges und festes Gebilde ergibt?

00:06:15: Also René wenn man dieses Konstrukt noch nicht hat wie fängt man eigentlich an das zu aufzubauen?

00:06:20: Das wird sie mir damit sagen.

00:06:23: Was haben wir gemacht?

00:06:24: Bei einem Kunden haben wir uns tatsächlich in ein Extended Leadership-Zeig getroffen.

00:06:30: Das waren fünf Manager, zwei Gründer und HR – also ich als in der Beratungsfunktion.

00:06:37: Und dann haben wir erst mal eine große Istanalyse gemacht.

00:06:40: So wen haben wir in der Firma geklastet?

00:06:42: weil da gab es noch nicht mal Departments!

00:06:44: Also muss man sich wirklich... Das waren zweihundertsechzig Leute und erklärten die in irgendeiner Form so ein Cluster.

00:06:52: Du bist jetzt für Kunden-Service zuständig, es gibt einen Marketingcluster.

00:06:56: aber wirklich dass jemand dort am Ende des Tages entscheiden durfte das war noch nicht in irgender Form ersichtlich sodass wir Wiener Schule großes Plakat gehabt haben.

00:07:06: Wir haben die Entscheidungsträger vorerst definiert.

00:07:10: Das war ein Tomores, das war eine Marianne wurden um sie herum quasi die anderen Themen geklastet, die andere Teams geklastert.

00:07:19: Und dann kam es natürlich auch in dieser Diskussion wenn du gerade das visualisierst wer hat denn das große Potenzial?

00:07:27: Also wer ist ja nicht eine Entscheidungsträger jetzt auch in diesem Überblick sondern wer ist auch Potentialträger?

00:07:33: und wen müssen wir da hinten noch aufbauen oder auch informieren darüber dass derjenige diese Perspektive hat und diese Verantwortung auch trägt?

00:07:43: Und dann sind wir natürlich mit diesem Cluster normativer gegangen, wer muss wann informiert werden?

00:07:48: Wer ist in welcher Reporting-Logik?

00:07:51: und am Ende des Tages wenn die Bude brennt, wen schreist du an.

00:07:55: Also das waren wirklich so Themen ins Überspitzgesagten, die wir besprochen haben und dadurch wurde es klarer.

00:08:01: Es ist jetzt keine Ziersetzung, die du von einem Stundenmeeting fertig hast.

00:08:06: Ich rate dazu auch Dinge wieder aufzuklappen und zuzuklappe ein Prozess dahinter hat.

00:08:14: Lass es gern zwei bis vier Wochen sogar sein, dass man das Thema immer wieder aufmacht und guckt okay da passt es.

00:08:20: Wir hatten selbst dann auch Situationen ach ich habe mit dem Entscheidendsträger noch mal gesprochen der fühlt sich gar nicht so wohl und da werden wir nochmal was umändern.

00:08:28: also auch diese Flexibilität soll gegeben sein definitiv.

00:08:32: Gut das klingt wenn ich mir vorstelle sind es sind zweihundertsechzig Leute Diese Grundaufgaben, dass man sagt okay wer gehört eigentlich hier zu welchem Team.

00:08:40: Wer ist dort Führungskraft?

00:08:42: Wer steht auf welche Ebene?

00:08:43: dann vielleicht noch dazwischen?

00:08:45: so lange sollte ich ohnehin nicht warten aber das scheinen doch noch relativ starke Basis Aufgaben zu sein.

00:08:50: Aber im Endeffekt wenn ich jetzt eben wir bewegen uns ja wahrscheinlich jetzt um die fünfzig Mitarbeiter oder zwanzig bis fünfzig, fünfzig bis achtzig Dass sich mir dort überlege wie setze ich meine Teams zusammen.

00:09:02: Wer führt diese Teams?

00:09:04: Reported dann quasi darüber legend.

00:09:07: Wie würdest du dort auch im Hinblick auf wer führt, wie viele Leute und wie viele, sagen wir mal Hierarchiestufen sollte ich mir auch überlegen zu setzen?

00:09:17: Also nochmal ganz kurz zu meinem Beispiel, eben gerade mit der hohen Mitarbeiterzahl.

00:09:21: Das war tatsächlich auch kein Startup das war kein Tech-Unternehmen, das war in der Gastronomie wohl auch noch mal die Uhren ganz anders ticken.

00:09:29: Im Großen und Ganzen wenn wir uns bei diesen achtzig Mitarbeitenden, fünfzig bis achtzig Mitarbeiter im Größe befinden dann ist es natürlich zu sagen okay wer soll mein Team führen welcher Team dichte?

00:09:42: Und die kann auch unterschiedlich sein.

00:09:44: Zum Beispiel, ich sag mal du hast ein Tech-Unternehmen, hast ein technisches Produkt und hast einen Customer Service Bereich der hat natürlich in ganz anderen Schlüssel als jetzt ein Marketing Team oder ein Sales Team.

00:09:55: also da kann es auch etwas nicht balanciert sagen wir mal laufen.

00:10:00: aber im Großen und Ganzen sagt man sieben bis zehn Direct Reports.

00:10:04: das ist so dass maximale damit man wirklich Qualitativ auch weitergehen kann mit Motivieren, mit Coaching, mit Führung und Management.

00:10:13: Aber im Großen und Ganzen, wenn jetzt ein Team auch mal zwölf Direct Reports hat.

00:10:17: Weil es eben ein Customer Success-Team ist, dann ist das auch vertretbar.

00:10:22: Aber im großen und Gansten muss die Teamgröße zur Manager-Persönlichkeit passen.

00:10:28: Also ob das jetzt ein High-Performer ist der schon sehr routiniert ist, der da schon seit Jahrzehnten eigentlich macht... Da kann man sich ruhigen gewissens noch einmal ein zwei Leute mehr in das Team mit reinholen.

00:10:40: Wenn das Team zum Beispiel sehr divers ist, du hast unterschiedliche nationalen Kritiken und unterschiedliche Altersstrukturen.

00:10:46: Und vielleicht hier und da zwei Quero-Landen auch das ist möglich die wirklich high in dem Mahnd sind im Führen dann würde ich mir das nochmal dreimal überlegen ob man nicht doch dieses Team noch mal aufsplittet.

00:10:57: also es ist wirklich etwas individuell und Ich sag immer wenn Du jemanden promotest Dann hat das nicht den Aspekt weil der schon zehn Jahre bei dir ist in dem Unternehmen, sondern welchem Mehrwert bringt er für die Zukunft mit rein?

00:11:11: Und so würde ich immer mit reingehen.

00:11:13: Nicht nach Betriebszugehörigkeit gucken, sondern was ist aushaltbar?

00:11:18: Ebenständig isst er da diejenige und in welchen Charakteren kann deren Diejenige auch umgehen?

00:11:25: Dann ergibt sich die Anzahl der Hierarchieebene im Endeffekt eigentlich durch die Frage wie viele Leute führe ich in dem Moment Direct Reports habe, dann müsste ich eigentlich eine nächste Reichiestufe einziehen.

00:11:41: Man kann auch das Team Dritte, dass du sagst, du hast immer noch den Kopf aber es gibt noch mal unter den Senior Manager nochmal eine Manager-Ebene oder eine Team Lead-Ebene oder so.

00:11:49: Okay, das ist möglich!

00:11:52: Dann lass uns doch vielleicht mal auf einen guten Recruiting Prozess schauen.

00:11:56: wie wäre der aus deiner Sicht aufgesetzt damit dich im Prinzip schnelles Wachstum hinbekomme und im Prinzip schnell die Talente finde im Markt, die ich brauche.

00:12:06: Genau!

00:12:07: Also so wie ich ihn kenne ist das so dass du Headcount Planning natürlich hast.

00:12:11: Du schaust dir anperspektivisch, wie viele Mitarbeitende möchte die Firma im Jahr zwanzigzehn einstellen?

00:12:18: Und dann wird dieser Headcount natürlich aufgebrochen auf die Departments.

00:12:23: Der perfekte Prozess ist der, dass der Talent Acquisition Manager sehr eng mit dem Hiringmanager zusammenarbeiten kann.

00:12:30: Der Hiring Manager ist nicht der Gründer oder die Grunderin.

00:12:33: Es ist immer der Department Head letzten Endes, der direkte Vorgesetzende den das Talent an letzten Enden bekommt und der darf darüber entscheiden, anhand welcher Kriterien eingestellt wird.

00:12:46: Und diese Kriterie sollten natürlich hart aber fair sein, also sollen klar sein, aber in irgendeiner Form auch fair und sollten direkt mit dem Talent Accusation Manager abgestimmt werden.

00:13:00: Ich bin nicht der Fan davon über den stillen Post-Prinzip, dass der Tant Acquisition Manager an den HR-Manager reported und dann zum Hiring Manager.

00:13:10: Weil dann verlierst du enorm viel Feedback.

00:13:13: Du hast mehrere Schleifen das verlängert dem Prozess und dadurch hast du ja einfach eine Hiring Struktur die dir am Ende des Tages eher schadet als alles andere.

00:13:25: Ich bin ein Fan von einem ausgewogenen Hiring-Prozess, der angenehm für den Kandidaten ist.

00:13:31: Der nicht zu viel Geld kostet für die Firma und der wie gesagt auch schnell ist natürlich aber im Kern wirklich so abgestimmt dass man auch fundierte Entscheidungen treffen kann.

00:13:41: Dieses Heier in Feier wo von viele reden das wollen wir natürlich alle nicht weil am Ende des Tages klar stellt du schnell ein Du wächst sehr schnell Aber on the long run verlierst du eher.

00:13:53: Das heißt Wir gucken auf Rehiring-Cruisering, die nicht etwas mit Bauchgefühl zu tun haben.

00:13:59: Sondern die du am Ende des Tages super gerne auch quantifizieren kannst.

00:14:02: Da suchst du Softskills raus, die sehr extrem wichtig sind allein für die Kultur und du suchst Hardskills heraus, die wichtig sind für die nachtlichen Kenntnisse.

00:14:12: Hier muss ich aber auch ganz klar sagen dass Hardskill oftmals auch antrainiert werden können.

00:14:18: also Woher ich komme?

00:14:20: Wie ich zur Arbeit eingestellt bin, also meine ganze Arbeitsethik.

00:14:24: Das sind Dinge die kannst du nicht trainieren und teilweise überzeugen die mich noch viel mehr in einem Interview als Harz Skills.

00:14:32: Und ich muss auch ganz ehrlich sagen haben so viele Firmen beim Wachstum begleitet.

00:14:36: Menschen Die richtigen Softskills haben sind im Ende des Tages weitergekommen als diejenigen die vielleicht ordentliche Ausbildung hatten oder von der AAA University kam aber kulturell schwierig waren.

00:14:48: Dieser Podcast wird präsentiert von der KfW-Bankengruppe, ob sie gründen oder in ein bestehendes Unternehmen einsteigen.

00:14:56: Fördermittel der KFW erleichtern Ihnen die Existenzgründung und Ihre ersten Jahre der Selbstständigkeit.

00:15:02: Finden Sie die passende Förderung!

00:15:03: Und lassen Sie sich von anderen Vollblutunternehmerinnen und Unternehmern inspirieren unter www.kfwde.com.

00:15:13: Alle wichtigen Infos dazu finden sich auch in den Shownotes dieser Folge.

00:15:18: Ein weiterer Punkt, wo ich immer ins Grübeln komme ... Ich hatte einen Kunden, der meinte, Marie, ich habe ein Sechs-Stufen Hiringprozess und am Ende des Tages ist der Kandidat fünf Stunden bei mir in der Firma Und es gibt vier Leute aus meinem Teenie jenigen Interview mit Tatterkandidatleid.

00:15:36: Mir tat das Teamleid, weil die so viel Zeit dafür investieren und die Firma investiert auch extrem viele Kosten.

00:15:43: Mehrstörfige Heilungsprozesse ist total genial und sollte sein!

00:15:47: Bin auch ein Fan von Referenzen.

00:15:48: reinholen mittlerweile ja?

00:15:49: Auch mit AI.

00:15:50: also was du überlegst du.

00:15:52: Teilweise gibt es Firmen, die arbeiten schon mit Filter dass du die Hand vor deinem Gesicht zeigen musst damit du weißt okay du bist kein AI-Kandidat, sowas hatten wir auch schon alles aber ich muss auch sagen Alles in den Maßen.

00:16:05: Also es muss wirklich für alle Hand-in-Hand eigentlich auch Sinn ergeben und nicht nur Maßnahmen erstellen, weil sie cool klingen sondern wirklich zu schauen sind die echt sinnvoll?

00:16:15: Und dann landen wir wieder bei der Diskussion wann ist ein Prozess ein guter Prozess oder ein schlechter Prozess?

00:16:22: Das heißt da mal ein Beispiel also diesen recruiting Prozess wo da jemand im Prinzip Ich weiß nicht, bei welchem Zeitraum sich das dann sogar erstreckt hat.

00:16:30: Aber so viele Beteiligte am Prozess, der Prozess dauerte wahrscheinlich ziemlich lange und die Frage ist eigentlich ob das für den Bewerbenden in dem Moment eine gute Erfahrung war oder ob er dann nicht in der Zeit schon zwei drei andere Angebote bekommen hat.

00:16:44: also Wahrscheinlich im Endeffekt auch ein bisschen zu schauen um welche Stelle geht es eigentlich?

00:16:50: Ist jetzt hier Sea Level oder ist es im Prinzip Mitarbeitenden Ebenen, es ist eine hochqualifizierte Stelle oder eben vielleicht auch nicht.

00:16:59: Da wahrscheinlich auch ein bisschen adjustieren zu können.

00:17:01: Total!

00:17:02: Also es hängt auch wirklich wie du sagst von der Rolle ab.

00:17:06: Es gibt Prozesse da macht es Sinn die wirklich in die Länge zu ziehen.

00:17:09: und durchdachter gerade bei einem See-Level also das muss ja so hundert Prozent kulturell allein schon sitzen.

00:17:17: und von der Wachstumstendenz, von der Perspektive wie wo will man eigentlich in den nächsten fünf Jahren hin?

00:17:23: Das ist ja schon was viele Hochzeit sozusagen.

00:17:26: Was jetzt bei einem Marketingmännische etwas ganz anderes wäre.

00:17:29: aber ich gebe dir auch recht Man hat eine ganz andere Einstellung.

00:17:33: die guten Menschen, die guten Talente muss man abwerben das heißt die gehen mit einem ganz anderen Bauchgefühl und einen Mindset- und ein Interviewprozess weil sie sagen Du hast mich doch am Ende des Tages angesprochen.

00:17:45: Du möchtest mich einstellen, natürlich habe ich auch einen großen Interesse bei dir zu arbeiten.

00:17:50: aber lass uns mal schauen was wäre die Win-Win.

00:17:52: und dann gibt es natürlich auch die Einstellungen die sagen hey bevor du in mein Haus kommst in meine Firma kommst musst du erstmal dich beweisen und dann klärschen oftmals auch Generationserwartungen, Generationsvorstellungen.

00:18:04: und deswegen sage ich auch an Talent Acquisition Manager ist nicht jemand der ausführend ist, sondern jemanden, der auch verhandeln kann.

00:18:12: Der hat einen Feind gefilert für Kommunikation und der hier vielleicht mal ein Prozess hinterfragt und sagt ich kenne unseren Hiringprozess aber der Kandidat verdient es auch mal nicht diesen Prozesskonformität zu gehen weil er vielleicht anderes Angebot hat was auf dem Tisch liegt von einer ganz anderen Firma.

00:18:30: bitte ruft ihn doch heute Nachmittag an.

00:18:31: Ich weiß ja sonst eine ganz andere Formalität Lass uns da mal Offroad gehen, also auch das habe ich gesehen.

00:18:37: Und das lohnt sich dann am Ende des Tages wenn du jemand hast ja auch dafür einsteht und nicht nur bürokratisch handelt?

00:18:44: Also auch die Erfahrung und das Wissen wann Prozesse mal nicht so ausgeführt werden sollten wie sie definiert sind in Ausnahmesituationen wo damit eben genau das nicht passiert dass sich zu lange Prozisse aufsetzt usw.

00:18:59: Was sind vielleicht so Alarmsignale, wenn ich dabei bin, Prozesse aufzusetzen.

00:19:03: Dass ich schon frühzeitig erkenne?

00:19:05: okay dieser Prozess führt mich irgendwo hin wo ich eigentlich nicht hin möchte.

00:19:08: also wo liegen da Risiken?

00:19:09: und wie kann ich vielleicht frühzeitig erkennen ob ich auf dem richtigen Weg bei meinen Prozessen aufzusetzten?

00:19:16: Also was so typische Effekte sind wenn man Prozesses erstellt dass man erstmal nicht ins klare Bild kommt das man zu viele Diskussion hat oder die Meeting explodieren und du hast irgendwie Entscheidungen, die in Chaos landen.

00:19:31: Dann merke ich schon okay warte mal.

00:19:33: ist das wirklich ein guter Prozess der mir Doppelarbeit minimiert?

00:19:37: Oder der Doppelerbeit kreiert?

00:19:38: also auch das kann natürlich passieren gerade wenn man anfänglich Prozesse aufsetten.

00:19:44: Eigentlich sieht man sofort schlechte Prozisse wenn sie ins wie du meinst ins nirgendwo enden.

00:19:49: Also die müssen im Ende des Tages genau denjenigen treffen der auch dafür accountable ist.

00:19:55: Also, dass du auch merkst okay ich steigere keine Frustrationslevel im Team weil ich dann in einem Prozess lande wo wieder zwei drüber schauen müssen und beide müssen zu völlig in der Firma sein um diesen Prozess abzusegen also das nicht komplementär ist und nicht immer wieder als Team zum Beispiel agieren muss.

00:20:18: Also das ist so, glaube ich ein großes Frustrationslevel was ich aus der Praxis herkenne.

00:20:24: Klare Prozesse sind natürlich da um einfach die Effizienz zu steigern und nicht einen Frustationslevel in irgendeiner Form zu ermöglichen weil wie gesagt Verantwortlichkeiten unklar sind.

00:20:35: Also ehrlicherweise um es wirklich runterzubrechen darf kein Produktivitätskiller werden und dann muss man offen in die Reflexion gehen mit seinem Team ein Monat ausprobiert wurde und der immer noch nicht etwas verbessert hat, da muss man sich nochmal reinsetzen.

00:20:50: Du hattest vorhin auch gesagt dass ich natürlich in diesen Prozessen und in den Aufteilungen dann klar definiere wer ist verantwortlich?

00:20:58: Jetzt ist das ja mit der Verantwortung immer so eine Sache.

00:21:00: gerade wenn wir das eben auf Mitarbeiter übergeben und sagen okay du bist jetzt verantwortliche ich bin jetzt verantwortlich was heißt das denn in der Regel eigentlich auch manchmal, oder was können auch Konsequenzen sein aus wenn hier eigentlich jemand die Verantwortung trägt und ist das deine Erfahrung nach eigentlich immer so klar geregelt?

00:21:18: Was das auch wirklich bedeutet?

00:21:19: in letzter Konsequent.

00:21:21: Das ist der größte Fehler den ich in der Realität sehe dass Verantwortungsbereiche zu schwammig sind.

00:21:27: also Entscheidungen werden so ungern getroffen.

00:21:30: Und wenn dann auch neue Mitarbeitende dazukommen und die erste Frage ist, who is who?

00:21:35: Gibt sie eine Liste?

00:21:35: Wenig für welche Themenanspreche?

00:21:38: Welchen Prozessen muss ich mich hier danach richten?

00:21:41: Das eigentlich hat immer was mit den Entscheidungsregeln und der Verantwortungslogik zu tun.

00:21:45: Also das sind immer diese Punkte, die ich überall sehe.

00:21:49: Deswegen komme ich immer wieder auf diese zwei Punkte, dass es super wichtig diese Verantwortungsbereiche klar zu haben und Entscheidungen wirklich zu treffen, egal wie groß dieser Firma ist.

00:22:01: Ich weiß nicht woran es liegt drin hier.

00:22:03: ich kann es dir fast schon nicht sagen ob es Bequemlichkeit ist, ob man gerne mag in größeren Gruppen zu diskutieren, ob sich dahinter versteckt, kann natürlich auch ein Punkt sein.

00:22:13: aber ja verantwortlich sein heißt am Ende des Tages auch einen Kopf hin zu hinten wenn's gut läuft aber auch wenns schlecht läuft und dass man für seinen Team eine Entscheidung trifft.

00:22:24: Ich weiß, wie macht ihr das denn bei euch?

00:22:26: Also vielleicht hast du ja da nochmal einen Einblick in deine Firma.

00:22:30: Wir haben ein ähnliches Thema, dass man oft Rückfragen stellt versucht Unsicherheit quasi rauszunehmen.

00:22:40: sicherlich auch mein Thema Das ist ja auch eine Sache der Führungskraft, dass ich zu allem irgendwie eine Meinung habe.

00:22:48: Und dann werde ich natürlich auch häufig gefragt und gleichzeitig wünscht man sich eigentlich eine stärkere Eigenverantwortlichkeit und ein stärkeres okay.

00:22:56: Ich traue mir zu das jetzt zu entscheiden weil ich hab vielleicht Informationen eingeholt ich hab das bewertet und ich lerne auch was daraus wenn es nicht klappt aber ich treffe jetzt erstmal die Entscheidung.

00:23:08: also da haben wir auch häufigen größeres Zögern Ja, eine Unsicherheit und kann ja auch nicht so genau sagen wo das herkommt.

00:23:17: Ich fand den Punkt total interessant als du meintest naja Menschen sprechen mich an weil sie wissen ich habe eine Meinung dazu Und ich glaube dass das auch mit dieser Faulheit ich treffe eine Entscheidung zu tun hat Dass man ungern seine Meinung äußert.

00:23:32: Also man will dann wahrscheinlich auch nicht denjenigen übergehen, der eine Meinung hat.

00:23:36: Also kenne ich das bei mir in einer Firma.

00:23:38: Ah ja Marie muss sich ja noch fragen, weil eigentlich hat sie immer eine Meinung dazu und boom!

00:23:42: Ist der Prozess schon mal eigentlich gehemmt?

00:23:44: Weil man ja vorher mich nochmal fragen muss.

00:23:47: Und vielleicht hilft es auch Erziehungskraft zu sagen hey egal wie du's machst mach einfach mal.

00:23:52: Ich bin mal gespannt auf das Resultat.

00:23:54: ja.

00:23:54: Vielleicht dass man so diejenigen auch herausfordert, dass man sie aufs Spielfeld holt damit sie dann überhaupt auch fähig sind zu agieren.

00:24:01: Ja,

00:24:02: guter Punkt.

00:24:04: Ist natürlich dann immer die Frage bei welchen Entscheidungen machst du das?

00:24:07: Weil du natürlich auch keinen Tor kassieren möchtest und mal auf der Spielfeldlogik zu bleiben in dem Moment.

00:24:13: Marie, wenn man jetzt aus der Folge sich drei Dinge merken soll rund um den Aufbau von Prozessen.

00:24:20: Welche wären

00:24:21: das?

00:24:22: Prozesse kommen sowieso!

00:24:24: Mit Bürokratie, ohne Bürokrate.

00:24:27: Ich sage immer lieber bewusst Prozesse selbst bauen und später reparieren als dieses Feintune am Ende des Tages, als gar keine Prozese zu haben weil damit kann man einfach nur verlieren und mit Prozessen ist ehrlicherweise der einfachste Weg zu skalieren.

00:24:46: Also natürlich gibt es auch krasse Firmen, die holistisch aufgebaut sind und sagen wir machen hier so wenig Prozesse wie möglich aber das passt nicht zum Reifegrad.

00:24:54: Irgendwann kommen alle an ihre Grenzen d.h.

00:24:58: baut bewusst gute Prozisse und hinterfragt immer wieder schlecht laufende Prozese.

00:25:05: Und dann zum Abschluss für diese Folge was erwartet uns in der nächsten Folge?

00:25:09: Ja, also René, in der nächsten Folge reden wir über schnelles Einstellen.

00:25:14: Also was passiert eigentlich mit der Firma?

00:25:16: Mit der Kultur?

00:25:17: Mit den Mitarbeitenden und der Führungskraft?

00:25:19: Wenn es nur noch darum geht, Köpfe einzustellen ohne Struktur oder wenn und aber?

00:25:25: Dankeschön Marie!

00:25:27: Das war die vierte Folge unserer achteiligen Serie.

00:25:31: zum Abschluss der Serie gibt's auch noch ein besonderes Highlight und zwar werden wir eine live Q&A haben wo ihr Marie alle Fragen stellen könnt.

00:25:39: Ihr könnt diese Fragen auch jetzt schon schicken an podcastadfür-gründer.de.

00:25:44: Die Live-Q&A mit Marie gibt's auf unserem FG Campus am neunundzwanzigsten vierten, die Anmeldung und die Teilnahme ist kostenfrei!

00:25:52: Den Link findest du in den Schornnurz oder du gehst einfach auf die Website www.fgcampus.de.

00:25:59: Danke euch Das war Besser Gründen, der Podcast von FürGründer.de.

00:26:04: Weitere Folgen mit spannenden Gästen findest du auf fürgründerdee slash podcast oder du abonnierst uns jetzt hier auf deiner Streaming-Plattform.

00:26:13: Du möchtest dein Lieblingsthema hier im Podcast hören?

00:26:16: Dann schreibe uns deinen Themenwunsch an podcastedfürgründer.