Risiko Recruiting: Was statt Tempo wirklich zählt (mit Marie Kanellopulos #301)

00:00:00: Wir sollten nicht zu schnell einstellen, weil das was wir am Ende des Tages verlieren können ist nur unsere Kultur.

00:00:06: Und diese kostet uns doppelt wenn sie in irgendeiner Form nicht beachtet wird.

00:00:10: von daher Geschwindigkeit ist nicht alles und denkt immer an die Qualität.

00:00:14: Besser gründen der Podcast von FürGründer.de!

00:00:18: Und hier isst euher Host und Chefredakteur von FürGründerdee René Klein.

00:00:23: Hi herzlichen willkommen.

00:00:24: nun zur fünften Folge unserer HR-Serie im Podcast von fürgründerede.

00:00:28: In unserer achteiligen Serie gibt uns Marie Canelopoulos Schritt für Schritt die wichtigsten Strategien, Tipps und Instrumente an die Hand um starke Teams aufzubauen und schnell zu wachsen.

00:00:39: Marie ist Geschäftsführerin von Dan Berlin eine renommierte Agentur, die sowohl Start-ups als auch Konzerne bei allen Themen rundum ihr Personal unterstützt.

00:00:48: Hallo Marie!

00:00:51: Ein kurzer Rückblick auf die Folge vier, bevor wir gleich in das Thema schnelles Recruiting eintauchen.

00:00:57: Da ging es ja darum Prozesse aufzusetzen wie zum Beispiel ein Recruittingprozess aber nicht die Bürokratie ausufern zu lassen oder zu befeuern.

00:01:05: Was sind da nochmal kurz und zum Rückblick die wichtigsten Leitplanken um das gut hinzubekommen?

00:01:11: Also ob man Prozisse mag oder sie nicht mag Wir müssen Entscheidungen möglich machen und demnach sind halt prozessuale Ja, Konstrukte enorm wichtig.

00:01:21: Und bevor sie selbst entstehen – was Sie ja tun?

00:01:24: Weil Prozesse….

00:01:25: Da kommen wir einfach nicht drum herum im Wachstum, sollten wir sie doch einfach bewusst selbst bauen und gegebenenfalls auch reparieren.

00:01:32: Das kann man im Nachgang machen, das kann man währenddessen machen.

00:01:35: Das heißt, Prozisse machen uns innerlich von innen stark und bilden einfach die Grundlage für ein erfolgreiches Unternehmen.

00:01:41: Danke Marie!

00:01:42: Dann kommen wir zum Thema dieser Folge.

00:01:45: Für schnelles Wachstum, also Prozess hast du einerseits genannt die dann wichtig sind wird häufig auch schnell rekrutiert.

00:01:53: Das heißt ich stelle viele Leute schnell ein.

00:01:56: Du sagst aber auch schnelles Einstellen kann eure Kultur kaputt machen.

00:02:00: vielleicht starten wir mit einem Beispiel.

00:02:02: Ja also mit Dan Berlin hatten wir tatsächlich über neunhundert Wachsumszenarien Und das war ein absoluter Klassiker, dass man gemerkt hat.

00:02:10: Das Produkt kommt sehr gut am Markt an.

00:02:13: Wir haben enorm viele Nachfrage.

00:02:14: wir wissen gar nicht wohin mit unseren Tickets und brauchen jetzt einfach Leute.

00:02:19: und dann habe ich so oft diesen Satz gehört Marie es ist mir egal welche Rolle an wen jetzt reportiert.

00:02:26: Ich will jetzt einfach nur einstellen weil ich meine leute nicht überlasten möchte.

00:02:30: auf langer sicht und diesem Satz Den verstehe ich ja sogar, ne?

00:02:34: Ich verstehe dahinter schenke eine Superintention sein Team zu entlasten.

00:02:39: Aber auf lange Sicht ist schnelles und unüberlegtes Einstellen tatsächlich eher kontraproduktiv weil einstellen heißt ja erst mal Kosten verursachen.

00:02:49: wir haben Rekrutingkosten Wir wollen Menschen einarbeiten.

00:02:53: das sind hier alles Themen die uns enorm viel Ressource nimmt nicht nur auf kommunitäre Seite sondern auch zeittechnisch Einarbeitung Material und wenn man das unüberlegt schnell tut, hat man auf langer Sicht glaube ich eher etwas verloren als gewonnen.

00:03:11: Von daher sage ich immer lasst uns nicht von K aus steuern sondern es ist wenig strukturell angehen und strukturierte angehen.

00:03:19: Und einen kunde zum Beispiel den ich jetzt erst hatte Quantum Computing in einem riesen Thema was so essentiell und visionär am Markt ist die haben mit dreißig Leute eingestellt in drei Monaten.

00:03:34: Also das muss man wirklich zehn Leute pro Monat, was schon vielleicht für manche wie nicht klingt wenn man das jetzt im Blue-Color Bereich sieht oder bei großen Firmen verpoint.

00:03:44: aber bei so einem Startup mit hundertzwanzig Mitarbeitenden und dann jede Monatzehen ist das eine Welle die man ordentlich kontrollieren muss, managen muss und steuern.

00:03:55: Und diese Menschen wurden mit sehr viel Hype eingestellt.

00:03:59: Wow, das ist so toll und hier kommt wieder eine neue Person!

00:04:03: Aber was sie dann teilweise getan haben – ich habe es auch im Einstellungsprozess angesprochen –

00:04:09: wir hatten

00:04:10: keine Gehaltspender.

00:04:11: Und gerade mit Juni im Blick diesen Jahres mit dem Entgelttransparenzgesetz sei dahin gestellt.

00:04:17: aber wenn du einfach nur einstellst dich auch überzeugen lässt von Kandidatin oder Kandidatinnen und dich überreden lässt, dann hast du teilweise einen krassen Salat an unterschiedlichen Gehaltsspannen.

00:04:29: Und du weißt ja in Teilweise gar nicht mehr was hast du wie im Wand versprochen?

00:04:33: Und dadurch sind denn wirklich Dinge entstanden die man hätte vielleicht auch gegensteuern können!

00:04:41: Betriebsrat wurde gegründet.

00:04:43: Mitarbeitende wurden dann doch innerhalb des vierten Monats entlassen, gab es eine riesige Entlassungsmehlwelle inklusive EJR.

00:04:51: und es hat mich schon sehr schockiert, weil dieses unstrukturierte Einstellen über Headcount das kenne ich ja seit Jahrzehnten.

00:04:58: Und mittlerweile dachte ich, dass Startups anders aufbauen, dass sie anders einstellen, dass die sagen, ich stelle lieber weniger Leute ein dafür seniorige gute Leute, die natürlich auch mehr Geld verlangen aber ich mir im Nachgang einfach eine ganz andere Struktur aufsetze.

00:05:16: Ich hätte da schon eher gedacht, aber es gibt immer noch die andere Art des Einstellens.

00:05:21: Ich glaube, es ist ein schwieriger Spagat, den ich da machen muss.

00:05:24: Gerade wenn ich vielleicht eine Finanzierungsrunde erfolgreich absolviert habe natürlich auch den Investoren ein starkes Wachstum-Szenario aufgezeigt hab und gesagt okay, wenn wir das Geld erstmal haben dann legen wir los.

00:05:35: und natürlich womit legen wir Los?

00:05:37: Wir brauchen erst mal die Leute weil dann baue ich mein Zielsteam auf, dann bau ich meinen Produktteam weiter auf weil wir wollen tolle Feature entwickeln Dann baue noch dies und dass auf Und dann habe ich halt nicht so viel Zeit dann auch zu liefern.

00:05:50: Und ich glaube, das ist dann schon nochmal ein starker Faktor der dann viele dazu treibt okay jetzt brauchen wir erstmal die Leute weil wir müssen ja schnell wachsen so und da dann diesen Spagat zu haben und auch auszuhalten wie du sagst Ich mache es lieber langsam aber dafür nachhaltig damit's mir nicht in paar Monaten auf die Füße fällt Weil dann habe ich nämlich auch nicht viel gewonnen.

00:06:11: Das ist wahrscheinlich erst mal schwierig.

00:06:14: von daher machen wir es andersrum.

00:06:16: was sind denn aus deiner Sicht die Benefits Wenn ich jetzt ein bisschen strukturierter vorgehe, langsamer vorgeher auf die Kultur achte.

00:06:24: Was sind die Benefits?

00:06:25: Die ich dann in sechs bis zwölf Monaten vielleicht habe im Vergleich zu Ich mach's anders.

00:06:31: Also Teams sind nicht nur temporär entlastet sondern langfristig viel mehr Stimmiger und können Stimmige miteinander arbeiten.

00:06:40: also ich glaube noch mal ganz kurz die größte Fehlerquote die ich bei so einem Wachstumswellen sehe ist dass man Turn thequisition, kein klaren Kopf hinsetzt.

00:06:53: Diese Firma, die ich erzählt hatte, hatte nicht meine Recruiting-Abteilung.

00:06:56: Fairpoint!

00:06:57: Wir kommen in extern rein und natürlich durften wir auch gewisse Themen pflegen und mitsteuern aber leider nicht alles.

00:07:05: Und am liebsten hätte ich da schon gesehen so ein Head of Tent Acquisition der wirklich schaut wie sind die Teams zusammengestellt?

00:07:12: Was gibt es für Erwartungshaltungen innerhalb der Teams?

00:07:15: Die ausgesprochen sind, die nicht ausgesprochen sind Wo gibt es Konflikte?

00:07:20: Und dass man dann wirklich schaut, okay am Ende des Tages wie müssen wir einstellen damit diese Wissenslücke gepflegt wurde.

00:07:27: Damit diese operationale Lücke gepflickt wurde, damit dieser Konflikt enthebelt wird also das man wirklich schaut ich stelle Menschen ein und schaue mir auch das Verhalten dazu an innerhalb dieser Teams weil das ist etwas das kannst du dir nicht erkaufen oder großartig antrainieren.

00:07:45: Du musst ein super feines Gespür haben Für Menschstein, für menschliches Arbeiten.

00:07:52: Auch falsche Führungskräfte, dass dann vielleicht der Head of Time Acquisition sagt okay es geht nicht nur darum neue Headcounts einzustellen sondern auch mal die derzeitigen Headcount zu hinterfragen weil wenn du ein Team hast von sieben Leuten die sich alle beschweren dann liegt es vielleicht nicht an den sieben Leuten, sondern vielleicht auch in einer der falschen Führungskraft.

00:08:10: Also auch da mutig genug zu sein, auch Bestehendes zu hinterfragen weil wir gucken uns ja jetzt an so schnelles Einstellen, kultureller Wandel wie viele Mitarbeitende sind wir da?

00:08:22: um die hundert?

00:08:23: Hundertfünfzig?

00:08:24: Ja, die Firma verändert sich komplett und dann sollte man auch einfach gewisse Dinge auch infrage stellen dies vielleicht vorher die vorher vielleicht richtig waren.

00:08:33: Neueinstellungen müssen einfach in meiner Welt kulturell passen, weil ansonsten hast du ein ganz großes Problem mit der Produktivität und das auf lange Sicht wird dich

00:08:44: killen.".

00:08:45: Dieser Podcast wird präsentiert von der KfW-Bankengruppe – ob sie gründen oder an ein bestehendes Unternehmen einsteigen!

00:08:52: Fördermittel

00:08:53: der KFW

00:08:54: erleichtern ihnen die Existenzgründung und ihre ersten Jahre der Selbstständigkeit.

00:08:58: Finden Sie die passende Förderung und lassen sie sich von anderen Vollblutunternehmerinnen und Unternehmern inspirieren.

00:09:05: Unter kfwde-slashgründen und kfwe.de-Slash-Nachfolge.

00:09:10: Alle wichtigen Infos dazu finden sich auch in den Shownotes dieser

00:09:14: Folge.".

00:09:15: Und da ist jetzt Kultur, Produktivität das Thema der unterschiedlichen Gehälter.

00:09:20: Das glaube ich auch noch mal.

00:09:22: ganz interessant, dass wenn du schnell einstellst natürlich kaufst du dir dann manche Einstellungen auch, indem du einfach sagst okay ich biete einfach ein attraktives Gehalt so dass der Kandidat nicht nein sagen kann.

00:09:33: und dann haben wir aber das Szenario was du beschrieben hast.

00:09:36: Dann verdient er mehr als viele andere im Team vielleicht doch für die gleiche Rolle.

00:09:41: Dann hat man später wenn das Endgeldtransparenzgesetz kommt oder dann startet ohnehin nochmal ein Problem.

00:09:46: Aber natürlich sprechen die Mitarbeitenden dann miteinander Und dann kommen solche Gehälte auch raus.

00:09:52: Das erzeugt wiederum Unmut.

00:09:53: Gleichzeitig passt da vielleicht gar nicht so sehr ins Team, war gar nicht auf die kulturelle Eignung geschaut wurde.

00:09:59: Und dann haben wir wieder ein Produktivitätsthema, weil sich das Team selbst beschäftigt.

00:10:04: Wie macht man es denn besser aus deiner Sicht?

00:10:07: Damit schnelles Einstellen trotzdem schnell genug ist und die Kultur nicht darunter leidet, die Produktivität nicht darunder leidet und vor allen Dingen auch keine größere Fluktuation stattfindet.

00:10:19: Total!

00:10:20: Also ich bin schon ein Fan davon, auch Mitarbeiter mit ins Boot zu holen.

00:10:24: Dass man sagt okay ich schaue mir jetzt erstmal an welche Rolle brauche ich?

00:10:28: Werde die an meine Teams geben?

00:10:31: Hey passt diese Rolle also mal in.

00:10:33: realistischer Abgleich der Aufgaben und realistische Abgleicht des Marktes und der Talentdichte des Markte ob diese Aufgabengebiete auch einfach genau zu uns passen.

00:10:45: Weil oftmals sehe ich allein schon in der Stellenbeschreibung hier und da zwei kleine Fehler, die man rausstreichen könnte.

00:10:52: dann wäre man schneller im Einstellen.

00:10:54: oder das Team sagt hey das ist schon so altbacken, das brauchen wir schon gar nicht mehr.

00:10:59: Wir hätten gerne den und den Mehrwert ins Team.

00:11:01: Es gibt Teams, die sagen wir gehen wirklich auf Culture Add und nicht Culture Fit.

00:11:06: Also Culture Fit ist dieses.

00:11:08: Jeder muss reinpassen.

00:11:09: Und CultureEd ist, wir wollen uns bewusst mit Kompetenzen erweitern und ich glaube Menschen sollen anders sein, sie dürfen anders sein.

00:11:18: aber in einem Common Sense von gewissen Werten es können Unternehmenswerte sein das können Arbeitsweisen sein sollte man sich dann doch schon zusammenfinden und diese Klarheit zu haben was bietet der Markt mir?

00:11:31: Was brauche ich?

00:11:32: Was sind die wichtigsten Gemeinsamkeiten?

00:11:35: wenn man diese Klarkeit hat.

00:11:36: dann kann man noch ganz anders in die Interviews reingehen.

00:11:38: Dann kann man Interviews klarer führen, man kann Kriterien nicht mit Bauchgefühl messen, sondern man kann sie quantifizieren.

00:11:46: Du kannst einem Kandidat einen Skala geben, Skalen geben pro Wert und dann muss jeder in der jeweiligen Interviewstufe das auch wirklich zu qualifizierend, dass am Ende des Tages auch nur gewisse Erfahrungswerte hast.

00:12:01: Hiring ist immer eine Qualitätsfrage.

00:12:04: Ich habe zum Beispiel auch schon einen Hiring-Prozess gehabt.

00:12:07: Da wollte der Kandidat zehntausend Euro mehr als ich ihm geben kann und ob ich ihm das jetzt geben konnte, sei da jetzt dahingestellt.

00:12:17: aber ich meinte hey mein Team ist nun mal so fair aufgegliedert.

00:12:21: wenn ich dir das jetzt anbiete würdest du mehr verdienen als deine Piers Und ich will dieses Thema gar nicht erst aufmachen und ich will fair zu meinem Team sein.

00:12:30: Und dieser Fairness-Aspekt, den ich im Heiligen da reinbringen durfte hat ihn dann so überzeugt, dass er diese Abstriche gemacht hat.

00:12:38: Das merke ich auch mittlerweile bei vielen Seniors die bei sich nicht hundertundachtzig und hundertsiebzigtausend verdienen machen eher Abstrichen im Gehalt als Menschen jetzt mit sechzigzehntausend was ich natürlich verstehen kann.

00:12:52: Ja absolut!

00:12:53: Aber es geht am Ende des Tages nicht nur um das Gehalt.

00:12:56: Am Ende des Tages geht uns das Gesamtkonzept und das Gesandpaket, und das impliziert natürlich auch Kultur, weil Kultur hat für mich ein ganz, ganz großen Lebensqualitätsaspekt.

00:13:08: Ich arbeite lieber für eine Kultur in der ich mich wohlfühle, in der akzeptiert bin die inklusiv ist als dass ich krasses Gehalt bekomme in einem Büroreinwanderer und eigentlich gar nicht gemocht werde.

00:13:21: Deswegen sage Zu einem gewissen Grad sollte jeder seine Grenzen haben und sie auch ziehen.

00:13:27: Also ist immer leicht gesagt, aber auch hier eine Entscheidung treffen wenn man sich mal nicht wohlfühlt.

00:13:33: Und ne Firma mit hundert Menschen is ne ganz andere als die Firma mit fünfzig wo du vielleicht angefangen hast.

00:13:39: also auch loszulassen ist ne Entscheidung, die auch passieren darf.

00:13:45: Ist auch so, ne?

00:13:47: Ne Kultur das ist etwas... Das kannst du versuchen zu steuern.

00:13:52: Aber im Endeffekt ist das, was von der Belegschaft kommt und wie die Belegenschaft ist, wie sie kommuniziert, was sie vom guten und schlechten unterscheidet.

00:14:01: Und das kann man natürlich gerne füttern.

00:14:04: aber ich glaube wenn du diese Kultur verlierst dann hast du viel größere Probleme weil ich ganz stark daran glaube Mitarbeiter sich wohlfühlen sind auch besser in ihrem Job die ermöglichen auch zufriedene Kunden Und in demnach ist das so ein Multiplikator, der ja von der Kultur natürlich kommt.

00:14:25: Was sind denn – und hast du gerade gesagt was man im Forschungsgespräch auch an Fragen stellen kann oder auch Fragen im Prinzip mit Skalen beantworten zu lassen?

00:14:34: Was sind aus deiner Sicht sehr wichtige Fragen die gerade in diesem Thema wenn ich jetzt schnell einstellen möchte aber gleichzeitig trotzdem schauen möchte dass es eben gut passt?

00:14:46: Super wichtige Fragen aus deiner Sicht, die man stellen sollte.

00:14:49: Am Ende des Tages frage ich immer was benötigst du damit du glücklich im Job bist?

00:14:54: Das ist für mich so eine Wertefrage.

00:14:56: Motivation Frage Kommitten Frage.

00:14:59: Da kommt immer sehr stark etwas dabei raus Was einen on the long-term natürlich motiviert.

00:15:05: Was werden denn da Aus deiner Sicht gute Antworten?

00:15:09: sagen wir es mal oder wo Du auch sagen willst wenn jemand das sagt dann ist bei mir Achtung.

00:15:14: Gute Antworten sind natürlich, wenn es dann zum Beispiel kommt.

00:15:17: Am Ende des Tages möchte ich mein Mehrwert leisten.

00:15:20: Ich möchte dort eingesetzt werden wo meine Stärken sind, meine Stärke sind ABC und die möchte ich gerne herantragen.

00:15:28: Ich will am Ende des Tages lachen mich wohlfühlen um mit meinen Piers geilen Scheiß machen.

00:15:36: Entschuldigung was ich diese Ausdruckweise habe aber wirklich zu sagen so hey!

00:15:39: Ich würde an einer Bewegung interessiert sein Mehrwert bieten oder einfach nur Antworten, die authentisch sind.

00:15:46: Die zu einem Passen, den mich mitreißen und die offen sind also die nicht so fest behaart sind dass du sagst ok Du hast jetzt jemanden der nun nach Anweisung agiert.

00:15:58: das ist zum Beispiel die nicht die Charaktere die ich gerne einstelle die nur warten auf meine Aufgaben wie sie erfüllen dann wieder gehen sondern dass sich in irgendeiner Form dieser Purpose Sinnhaftigkeit mit Arbeitswillen vermischt weil damit schaffst du auch wirklich einfach eine tolle Teamatmosphäre.

00:16:17: Weitere Themen sind, ich weiß nicht ob man das gerne hört aber ich glaube dass äterliche Prägung soziale Prägungen das kannst du nicht abschütteln in einem Interviewprozess oder auf Arbeit.

00:16:29: Ich frage immer, woher kommt der Kandidat?

00:16:31: Was hat ihn besonders geprägt?

00:16:34: Mag er Teamgefüge mit Menschen nicht gerne in Teams arbeiten oder gewisse Fragen hinsichtlich Teamresultate nicht beantworten können.

00:16:45: Dann habe ich da schon meinen Zweifel weil man will ja nicht Ellbogen Mentalität fördern im Hiring und da schaue ich schon sehr stark auf Qualität.

00:16:55: Da kann man auch fragen, mit welcher Teamentscheidung warst du an der Vergangenheit nicht glücklich?

00:17:00: Wie bist du damit umgegangen?

00:17:01: oder ich glaube wenn Du mich fragst was sind so die Skills, die wir brauchen in der Zukunft?

00:17:08: dann ist es emotionale Intelligenz.

00:17:11: Anpassungsfähigkeit, Skepsis.

00:17:14: Ich liebe es wenn Menschen skeptisch gegenüber Themen haben.

00:17:18: ich finde das ist so so wichtig dass man mit einem gesunden Menschenverstand heute eigentlich auf Arbeit geht weil das Weltgeschehen die Wirtschaft die Politik das hat ja so viel Wumms dahinter heutzutage Wenn du da eigentlich deine persönliche Identität gar nicht zeigst oder gar nicht dazustehst dann ein Fähnchen in den Wind und dann finde ich das noch schwieriger, damit umzugehen.

00:17:42: Also ich mag glaube ich eher klare Kante als alles andere.

00:17:45: Meine Red Flag ist... Und da habe ich ein gutes Feingefühl entwickelt.

00:17:49: Ist für niemand zu tot, als wäre jemand anderes.

00:17:53: Das merkt man schon sehr schnell!

00:17:55: Und lieber mit Ecken umgehen die klar sind als die nicht rauskommen.

00:18:01: Weil wenn man die dann nicht irgendwie begutachtet, dann ist es hinten raus glaube ich einfach doppelt so teuer.

00:18:07: Wie stark, weil ich merke das auch manchmal in den Forschungsgesprächen.

00:18:11: Wie stark würdest du sagen kann nur soll man auch fachlich challengen?

00:18:16: Weil ich hab häufig das Gefühl okay wenn ich jetzt noch eine Nachfrage stelle dann steigt die Unsicherheit und dann kriege ich aber teilweise auch von dem HR Bereich zurück.

00:18:27: gespiegelt Mensch du warst aber sehr streng oder das war schon Mal schauen, ob der Kandidat sich jetzt wohlgefühlt hat so im Gespräch.

00:18:36: Weil ich mich dann immer frage, naja gut aber wir arbeiten ja später auch zusammen und dann stelle ich auch die eine oder andere kritische Rückfrage zu irgendeinem fachlichen Thema.

00:18:46: Was würdest du da empfehlen?

00:18:47: Das höre ich ehrlicherweise auch oft, dass Kandidaten immer sensibler werden und feinfündiger und dann schnell mal in dieses oh Gott, ich darf jetzt mein Chatshipiti nicht verwenden weil es zu fachlich wird.

00:18:59: Ich glaube, die Antwort liegt in der Mitte.

00:19:01: Es ist beides richtig dass man feinfühlig aufeinander eingeht aber das man auch mit einer gewissen Klarheit und Härte auch fachliches gilt sind erfragen möchte.

00:19:12: Man kann es ja versuchen wie man am Ende des Teils das verkauft Dass man mehr Kontext gibt.

00:19:17: wenn ich jetzt zum Beispiel meine Einstelle im Sales Bereich dann gucke ich natürlich auf die Persönlichkeit.

00:19:23: ok check passt vom Werdegang her.

00:19:26: Und wenn's jetzt ins fachliche geht würde ich sagen Weißt du was, René?

00:19:30: Du baust bei mir mein Sales auf.

00:19:31: Ich habe davon überhaupt gar keine Ahnung!

00:19:33: Mir wäre es schon wichtig bevor wir uns hier miteinander abstimmen... ...was wären die ersten Schritte?

00:19:38: Was würdest du in den nächsten sechs Monaten

00:19:40: herangehen?!

00:19:41: Ich hab davon wenig Ahnung und mir ist das Outcome natürlich extrem wichtig.

00:19:45: Wie kann ich denn sicherstellen dass wir hier in die richtige Richtung kommen?

00:19:49: oder kannst du mir das erklären?

00:19:51: Ich versuche dem Ball so zu spielen dass es auf der einen Seite um meine Erwartungshaltung geht, aber auch an der anderen Seite darum das er mir was zu erklären hat.

00:20:00: Also Ansatzpunkte... Ich merke wenn ich den Ball immer wieder rumwerfe, erklär mir mal, jetzt erzähle doch mal!

00:20:08: Derjenige zumacht dann habe ich da auch keinen Spaß und dann ist wahrscheinlich auch ein guter Punkt dann doch zu sagen okay dann passt es nicht oder man probiert es nochmal mit einer anderen Formulierung weil oftmals ist es tatsächlich immer diese dieser Kontext, diese Formulierung, diese Kommunikation als der Inhalt per se.

00:20:26: Vielen Dank!

00:20:26: Das probiere ich dann auch mal aus.

00:20:27: Das ist ein guter Punkt glaube ich.

00:20:28: Dann ist auf jeden Fall nicht so eine... also erzeugt das nicht so ne starke Drucksituation sondern man gibt einfach so n bisschen.

00:20:35: okay du hilfst mir ja mit dem was du jetzt lieferst und genau ich bin interessiert an dem was Du mehr erzählen kannst.

00:20:42: Ich glaube es hieß Heierfast, Firefast, dann hieß es Higher Slow Feierfast.

00:20:49: Also wie gerade jetzt, wenn es darum geht ich möchte schnell wachsen?

00:20:54: Wo ist denn nun die Balance?

00:20:56: oder worauf sollte ich nun stärker auf diesen Hiring-Prozess dass ich den ein bisschen gründlicher mache und dann eben doch vielleicht schnell feuern oder hinten raus trotzdem auch noch mal schauen das man eine zweite dritte Chance gibt damit ich da eben stichvoll Fluktuation nicht so viel habe.

00:21:15: Wie ist die perfekte Balance?

00:21:18: Also die perfekte Balance hat viel mit Qualität zu tun und mit Chancen geben.

00:21:23: Ich würde sagen, sei sehr klar in dem was du möchtest.

00:21:27: also da muss man sich wirklich einfach auch mal ein paar Minuten mal länger hinsetzen und sagen okay das ist das was ich möchte habe aber Chancens zu vergeben.

00:21:35: das bedeutet dass es nicht zu Hundert Prozent Starr sein muss.

00:21:40: Also wenn du zum Beispiel einen Kandidaten triffst, der Kulturer extrem passt und nur siebzig Prozent der Aufgabengebiete covern kann dann ist das auch okay?

00:21:49: Dann würde ich diese Chancenkarte da wirklich verteilen.

00:21:52: wird sein kommt.

00:21:53: Ich kann mir vorstellen dass du dieses Potenzialen veralten kannst.

00:21:58: kommen rein durch lauf unser onboarding Und danach werden wir sehen, wo die Reise hingeht.

00:22:05: Weil ich auch ganz oft gemerkt habe das Mitarbeitende nach ihrem Onboarding enormen Potenzialschub gezeigt haben, wo ich auch vorher sehr kritisch gegenüberstand.

00:22:17: Also versuch eine kläre Grenze zu halten und die Grenze ist bei mir Probation Period also Probezeit Weil die Probezeit ist nicht da, um einfach da zu sein.

00:22:26: Sondern wir sollten sie auch wirklich nutzen.

00:22:28: Das heißt stell jemanden ein Nutze die drei Monate, um denjenigen wirklich zu füttern und die anderen drei Monate damit derjenige sich beweisen kann.

00:22:37: Und wenn es dann nicht klappt Dann hast du am Ende des Tages wenigstens alles probiert und kannst immer noch sagen okay tschau Am Ende des Tages arbeiten wir, wie gesagt mit Menschen und wir müssen gewisse Risiken ja auch eingehen.

00:22:50: Und wir werden auch hier unter falsche Einstellungen haben das gehört dazu.

00:22:54: aber was du dann damit machst?

00:22:56: Das ist die andere Frage.

00:22:57: Achte auf Qualität, achte auch auf Qualitiet wenn es nicht nur im Hiringprozess geht sondern auch in den Rekrutierungskanälen.

00:23:04: ich kann euch nun mitgeben Wenn ihr auf Qualitet einstellt macht sie über eure Mitarbeiter.

00:23:09: viele Firmen haben gar nicht diesen Mitarbeitende Empfehlungsprogramm.

00:23:13: Was so toll ist ja, weil Menschen wollen mit Freunden arbeiten oder mit Familienangehörigen.

00:23:18: Und das ist der nachhaltigste Kanal, den es eigentlich gibt.

00:23:22: und ich sage immer bevor du irgendwie fünfhundert Euro in den Kanal reinpackst oder in die Recruiting-Agentur gib sie doch deinen Mitarbeitenden und sag hey danke dass du mir dieses Talent gebracht hast und dann kann man ja auch splitten.

00:23:35: Fünfzig Prozent während der Probezeit, fünftig Prozent nach Verendung der Pro Bezeit.

00:23:40: Das sind doch immer schöne Szenarien erfolgreich gezeigt haben.

00:23:47: Genau, fokussiere dich auf Werte und hab dadurch eine stabile Kultur einfach.

00:23:53: Werte ist das A&O?

00:23:56: Wenn die jetzt richtig Schlussfolgere schnelles einstellen ja eigentlich gar nicht das Problem weil Einstichwort was du gerade genannt hast diese Onboardingzeit auf die sollte ich halt genauso gut schauen und die sollt sich genauso gut planen damit dort im Prinzip auch die Werte dieses Unternehmen gibt Ja, bekannt werden.

00:24:14: Die Arbeit oder die Aufgaben natürlich nochmal ganz klar ausgelegt werden damit dann im Prinzip eigentlich ein ganz guter Fit entsteht.

00:24:22: Ja viele unterschätzen das Onboarding weil man natürlich enorm viel Zeit und Kosten für eine Einstellung hat.

00:24:27: und da denkt man sich so jetzt ist derjenige drin in der Firma der soll schön beweisen was er drauf hat.

00:24:33: Ich kann das irgendwo verstehen, aber dann kommt hier diese Chancenkarte.

00:24:36: Und ich sage bitte, bitte lasst den erst mal zwei, drei Monate anborden und ihr müsst auch dahin gehen weiter investieren.

00:24:43: Ich weiß dass es kurz wehtut, aber es zahlt sich hinten drum doppelt aus.

00:24:47: wenn derjenige eingestellt gut geantwortet ist, dann bleibt er länger in der Firma lernt die Firma nochmal ganz anders kennen hat eine größere Wertschätzung erfahren hat dadurch eine größeren Motivation sich im Team zu inkludieren.

00:24:58: also Das am Ende des Tages ist, dass sonst eine Milchmädchenrechnung.

00:25:02: und das meine ich mit diesem schnellen Einstellen.

00:25:05: Man stellt ein, okay zack drin, Thema gelöst, ich stelle wieder einen.

00:25:09: Und genau das Thema ist einfach noch nicht gelöst auch wenn derjenige schon angefangen hat zu arbeiten.

00:25:13: Marie, wenn man sich dann jetzt aus dieser Folge nur Zwei, drei Dinge merken sollte oder soll.

00:25:20: Welche wären das?

00:25:21: Ja die Struktur schafft eigentlich Geschwindigkeit und wir sollten nicht zu schnell einstellen weil das was ihr am Ende des Tages verlieren könnt ist nun mal unsere Kultur und diese kostet uns doppelt wenn sie in irgendeiner Form nicht beachtet wird.

00:25:36: von daher Geschwindigkeitsnicht alles und denkt immer an die Qualität.

00:25:41: Gut dann was erwartet uns dann in der nächsten Folge

00:25:44: In der nächsten Folge, boah René da sind wir ja dann schon Folge sechs.

00:25:48: Da teilen wir unser Peopleplaybook.

00:25:51: also für stabiles Wachstum würde ich gerne nochmal aus HR Sicht darüber sprechen was es eigentlich alles bedarf worauf Gründer und Gründerin achten müssen.

00:26:00: das wird spannend.

00:26:01: freue mich sehr darauf.

00:26:02: Ja und dann bis zum nächsten Mal Marie!

00:26:04: Bis dahin

00:26:05: noch euch vielen Dank fürs Zuhören.

00:26:07: Nach dem Abschluss unserer Serie gibt es noch ein ganz besonderes Highlight für euch und zwar eine Live Q&A mit Marie, in der ihr alle Fragen rund um eure Personalthemen stellen könnt.

00:26:17: Ihr könnt mir die Fragen auch jetzt schon schicken an podcastatfür-gründer.de.

00:26:21: Die Live Q & A mit Marie gibt's auf unserem FG Campus am neunzwanzigsten vierten.

00:26:26: Die Anmeldung und die Teilnahme ist kostenfrei!

00:26:29: Den Link findest du in den Schoen uns oder du gehst einfach auf die Website www.fgcampus.de.

00:26:35: Bis dahin viel Spaß.

00:26:37: Das war Besser Gründen, der Podcast von FürGründer.de.

00:26:42: Weitere Folgen mit spannenden Gästen findest du auf FürGründer.de slash Podcast oder du abonnierst uns jetzt hier auf deiner Streaming-Plattform.

00:26:50: Du möchtest dein Lieblingsthema hier im Podcast hören?

00:26:53: Dann schreibe uns deinen Themenwunsch an podcastedfürgründerdee.