5 Wachstumshebel aus dem People Playbook (mit Marie Kanellopulos #302)

00:00:00: Wie kriege ich meine Mitarbeitenden eigentlich mit Ownership?

00:00:03: Statt nur Gehalt.

00:00:04: Ist immer eine Riesenfrage, die immer wieder

00:00:05: kommt!

00:00:06: Besser gründen der Podcast von FürGründer.de.

00:00:10: Und hier ist euer Host und Chefredakteur von FürGründerdee René

00:00:14: Klein

00:00:15: Hi, herzlich willkommen zur sechsten Folge unserer HR-Serie im Podcast von fürgründerdae.

00:00:20: In dieser achteiligen Serie gibt uns Marie Canelopoulos Schritt für Schritt die wichtigsten Strategien Tipps und Instrumente an die Hand um starke Teams aufzubauen.

00:00:30: Marie selbst ist Geschäftsführerin bei Dannen Berlin.

00:00:32: Eine renommierte Agentur, die vom Start-up bis zum Konzern eigentlich alles rund um das Thema Personal abdeckt, euch da unterstützt und zur Seite steht.

00:00:41: Hallo Marie!

00:00:41: Hallo

00:00:42: René, ich freue mich auf die sechste Folge heute.

00:00:44: Zunächst ihr kennt das ja ein kurzer Rückblick auf die Folge fünf.

00:00:49: In der Folge ging es darum dass schnelles Einstellen die Kultur im Unternehmen auch kaputt machen kann.

00:00:54: insofern da Marie nochmal ganz kurz was ganz wichtig aus der Folge noch mal mitzunehmen.

00:00:59: Ja René, wir hatten in der letzten Folge darüber gesprochen das Hiring komplett über die Kultur entscheidet.

00:01:05: Man möchte das immer gerne separat betrachten aber letzten Endes kannst du mit Geschwindigkeit viel erreichen und du kannst auch viel zerstören.

00:01:12: Von daher sagen wir kulturelle Entscheidungen müssen von Anfang an mit Gehör finden ansonsten hast Du doppelte Kosten im Nachgang.

00:01:21: Dann kommen zur heutigen Folge oder zu dieser Folge Das People Playbook.

00:01:25: für stabiles Wachstum steht heute mittel Punkt.

00:01:28: Was verbirgt sich denn hinter dem Peopleplaybook?

00:01:31: Ja, ich liebe dieses PeopleplayBook!

00:01:34: Weil wir natürlich mit unseren neunhundert Wachstum-Szenarien bei Dan Berlin immer wieder die gleichen Muster gesehen haben im Wachstrom.

00:01:40: Also noch mal führen wird zum Engpass Teamsfirlian Alignment, Prozesse fehlen und Bremsen ein gänzlich aus!

00:01:47: Und wir bei Dan Berlin haben unsere ganze Beraterköpfe zusammengesteckt und haben gesagt kommen viele Firmen wachsen ohne Plan.

00:01:54: damit man aber nicht nur hofft sondern dass es am Ende des Tages auch funktioniert haben wir ja einen People Playbook entwickelt und du musst dir das vorstellen HR-Dokument ist auch eigentlich nicht ein Konzept, es ist ein gemeinsames Erarbeiten von einem Allround Verständnis deiner Firma.

00:02:12: Also wie führen wir?

00:02:14: Wie arbeiten wir zusammen?

00:02:15: Wie wachsen wir?

00:02:17: und wir haben da verschiedene Themen die wir natürlich am Ende des Tages für unsere Kunden individualisieren.

00:02:23: aber im Großen und Ganzen kann das eine Firma sein mit dreißig Mitarbeitenden.

00:02:27: Es kann aber auch eine Firma sein mit Hundertfünfzig Mitarbeitenden.

00:02:30: Und die haben ja alle, die typischen Herausforderungen, die ich gerade genannt habe und kennen auch grundsätzlich die Krisen, die wir jetzt eigentlich schon in den letzten Folgen durchlaufen haben.

00:02:39: Ich würde bevor wir vielleicht das Pipe Playbook thematisieren noch mal ganz kurz auf die Ebenen runterbrechen weil du hast natürlich ein Thema an dem Pipe playbook und dann musst du das aber auf den jeweiligen Ebenem betrachten.

00:02:50: Da hab' ich grad schon gesagt Führung ist der größte Ankerpunkt im Wachstum, ne?

00:02:54: Weil du Unternehmensstrategie übersetzt Du musst Operations kontrollieren und steuern.

00:03:00: Das heißt, du arbeitest mit unterschiedlichen Stake-Codern, mit unterschiedlicher Erwartungen zusammen und muss dadurch ja auch fähig sein Entscheidungen zu treffen.

00:03:08: Das heisst wir gucken uns immer die Führung an Wir gucken uns again Rollen und Struktur an.

00:03:13: Wer macht was?

00:03:13: Wer entscheidet was?

00:03:15: Und dadurch sieht man ganz klar, wir arbeiten Teams zusammen.

00:03:19: Zusammenarbeit auch innerhalb der Teams zwischen den Teams ist auf jeden Fall eine Ebene die wir in diese People Playbooks mit einbeziehen.

00:03:26: und dann natürlich drum herum Kultur- und HR Systeme.

00:03:30: Und das Ganze können wir dann so klar runterbrechen und in einem Maßnahmenplan, wir nennen ihn immer Walk the Talk Plan.

00:03:38: Dann noch wirklich herunterpräosieren, sodass wir dann die jeweiligen Themen ... Wir haben ungefähr zehn Standardthemen im Pippe Playbook, dass wir sie damit bespielen können.

00:03:47: Okay!

00:03:47: Dann lass uns doch auf einige dieser Themen mal ein bisschen genauer eingehen und dann vielleicht auch jeweils schauen was dann Walk The Talk tatsächlich bedeutet?

00:03:56: Genau!

00:03:57: Das erste Thema, das ist natürlich kommend aus der Start-up Szene.

00:04:01: Wir haben ja einige Firmen großmachen dürfen – es ist Vision Aligned Hiring.

00:04:05: Das verliert man irgendwann mit der Größe, weil man dann die Nähe zum Grunderteam nicht mehr hat.

00:04:10: aber grundsätzlich sind die Staatenteams aufgebaut, weil wir sehr karismatische Grunderteams haben, die genau wissen was sie wollen und die in einer Klarheit auch das runterbrechen können in jeweiligen Aktionen.

00:04:22: Vision Alined Hiring heißt nochmal Wir konzentrieren uns nicht auf Skills, sondern wir konzentrien uns auf Mindset.

00:04:29: Und dann ist oftmals die Diskussion, gehen wir jetzt in diese Culture-Fidge-Strategie oder sagen wir bewusst Nein, Culture Add?

00:04:36: Und ich bin natürlich für Culture Ad, ja.

00:04:39: Ich finde auch Gründerteams müssen sich komplementieren.

00:04:42: Also wenn du zehn Maris hast im Management dann wirst du mich vorankommen!

00:04:47: Du brauchst unterschiedliche Charaktere die sich aber natürlich in gewissen Common Sense also in gewissem gemeinsamen Wert miteinander vereinen.

00:04:55: Du hast klare Werte idealerweise vor dem Hiring schon definiert so dass du damit einfach deine Kultur als Beiprodukt mit skalieren kannst.

00:05:05: Das heißt, was wir oft machen.

00:05:07: Wir arbeiten ganz eng mit den Gründern und Gründeren zusammen.

00:05:10: Wir sind Sea Level Sparing Partner.

00:05:13: Wir gucken bevor wir Menschen einstellen.

00:05:15: wie wollen wir zukünftig aufgestellt sein?

00:05:18: Wie ist die zukünftige Kultur?

00:05:19: Ich weiß, Kultur sage ich auch immer kommt er von der Belegschaft.

00:05:23: aber der Gründer und die Gründerin können das von Anfang an auch mit steuern sofern sie sich mit diesem Thema befassen.

00:05:29: Das ist, allein fängt ja schon damit an im Hiring.

00:05:32: Wie ist deine Gründerstory?

00:05:34: Wie motivierst du deinen Mitarbeitenden?

00:05:37: Wir hatten doch letztens diese Diskussion naja wie weit darf ich mich freien verkaufen als Gründer im Haring?

00:05:43: weil eigentlich bin ich auch so wie ich bin und das ist die Realität, die dann natürlich kommt.

00:05:49: Da sollte man natürlich authentisch sein und auch Einblicke geben, aber wirklich dieses Motivation über Visionen und Mission.

00:05:57: Das ist ein großer Punkt damit man leistungsstarke Teams, die langfristig motiviert sind, auch einstellen kann.

00:06:06: Dann vielleicht auf das Walk the Talk.

00:06:08: also was sollte ich quasi nicht machen in diesem Hiring-Prozess?

00:06:14: Zwei, drei fails.

00:06:15: Wenn ich das eben nicht umsetze – das Vision Aligned Hiring.

00:06:19: und wie kriege ich….

00:06:20: also Part Nummer eins und Part Nummer zwei, wie krieg ich es quasi übersetzt in mein Vorstellungsgespräch mit vielleicht zwei oder drei wichtigen Fragen die ich da stellen kann,

00:06:31: um

00:06:32: genau das dann umzusetzen?

00:06:34: Also dieses Vision Alined Hiring sagt sich so leicht aber eigentlich ist es Gründerarbeit!

00:06:38: Also was ich merke, wir sind sehr erfolgreich beim Wachstumsplan wenn die Gründer und Gründers sich zusammengesetzt haben.

00:06:45: Also wirklich diese Gründungsteam müssen Klarheit haben Und nicht der eine sagt A, der andere sagt B und dann steht du im HA zum Beispiel in der Mitte oder du als neuen Mitarbeiter Sondern dass man wirklich feststeckt.

00:06:57: das sind deine Bereiche Das sind meine.

00:06:59: Aber wie wollen beide eigentlich die Mitarbeitenden die AWC mitbringen?

00:07:04: Und das klingt so leicht gesagt.

00:07:06: aber ganz viele Gründerinnen reden dann über Produkte, die reden über Investoren.

00:07:11: Die reden über den Markt aber nie eigentlich über ihr Team weil sie irgendwie denken naja der eine kennt mich doch oder der andere wird schon die gleiche Entscheidung treffen.

00:07:19: Aber wenn man da wirklich sagt okay in a road map gibt es leading principles Es gibt operational principles das zeigt wie man im Alltag seine Unternehmensstrategie auch lebt.

00:07:30: und wo hat der gründer A das veto recht?

00:07:33: Und wo hat er's nicht?

00:07:36: Also wo darf der Gründer B dann vielleicht mehr schalten und walten?

00:07:39: Und ich sage ja immer, Gründers sein hat viel auch mit älterlichen Erziehungsmethodiken zu tun.

00:07:47: Ich sehe sie so oft parallel, weil natürlich hast du da dein Team deine Community worüber ihr alle sprechen, hast du um dich herum und da muss man eine klare Sprache sprechen viel miteinander im Gründungsteam arbeiten.

00:08:00: Weil irgendwann allein um Operativen verliert man den Draht zu seinem eigenen Partner, es ist ja tatsächlich ein Partner.

00:08:07: und dann sehen wir auch ganz oft so nach fünf oder sieben Jahren dass sich Gründungsteams oftmals dann auch trennen.

00:08:14: Und das ist normal!

00:08:17: Natürlich möchte ich das nicht und es bringt immer Unruhe rein aber es ist Teil der Realität weil wenn Mitarbeiter sagen Die Firma passt gar nicht mehr zu mir, kann auch ein Gründer sagen hey die Firma hat sich so weiterentwickelt.

00:08:31: Ich war ein Supergründer in den ersten zehn Jahren aber jetzt muss ich ihn Staffelstab abgeben und das sehen wir ja überall bei großen Firmen oder kleinen Firmen.

00:08:39: Das gehört letztlich dazu.

00:08:41: Da komme ich dann auch zu diesem zweiten Punkt, dieses Culture by Design.

00:08:45: Du hast eine Vision-By-Design irgendwo.

00:08:47: Wenn wir über Vision Aligned Hiring heißt ja du darfst es aktiv steuern und das Ganze kannst du mit der Kultur machen.

00:08:54: Rituale Storytelling Das ganze wenn wir jetzt im Walk the Talk sprechen ist natürlich dass du viel mit dem HR redest.

00:09:01: Du bindest es von Anfang an schon mit ein und dadurch kann das HR zuhören und kann deine storyline auch interpretieren, runterbrechen einerseits in externem Marketing nach außen, extern Richtung Kunden und dann aber vor allem intern wenn es darum geht Hiring, Developing und Retaining Talent.

00:09:23: Das heißt, wenn Unternehmen ja oftmals sagen von zwanzig auf achtzig Mitarbeitende alle sagen wir sind hier haben ja alle Aufgabenbereiche heißt das aber ganz oft dass jeder das unterschiedlich interpretiert.

00:09:36: also das merke ich auch unseren Unternehmens Beratungsmandaten, dass jeder eine ganz andere Vorstellung hat von Erwartung.

00:09:43: Andere Vorstellungen hat von Werten und die Vision wird anfangs mal auf die Webseite gepackt aber sie wird eigentlich im operativen gar nicht

00:09:51: thematisiert.".

00:09:52: Okay dann kommen wir zum nächsten Punkt aus dem People Playbook.

00:09:57: Genau, ich hatte auch nochmal gesagt dass der ILTV extrem interessant ist.

00:10:02: Das ist der Employee-Lifetime Value das ist der Lebenszeitwert.

00:10:06: und wenn wir in Work the Talk in der Roadmap planen dann gehen wir wirklich in dieses Big Picture rein, dass wir sagen hey eure Leute kommen ins Haus sie müssen ongebordet werden.

00:10:16: also onboarding is in meiner Welt ein extremen großer Wachstumstreiber Weil wenn du Menschen ordentlich eingebordet hast, bleiben sie länger in der Firma.

00:10:25: Sie sind sogar leistungsfähiger!

00:10:28: Sie erwarten eine höhere Wertschätzung und sind dem Unternehmen einfach viel tiefer auch intrinsisch gebunden.

00:10:34: Auch wenn man diese intrinsische Motivation kaum steuern kann, kann man sie flourischen.

00:10:39: also man kann sie quasi gießen und blühen lassen.

00:10:44: und das ganze kriegst Du wirklich damit hin indem du deine HR Strategien am Lebenszyklus deines Mitarbeitenden orientiert.

00:10:52: Und diesen achtzig Prozent wie gesagt produktiver und da kann man natürlich super ansetzen, dann ist dann oftmals die Frage ja Marie ist schön und gut dass dann die Mitarbeitenden ein ordentliches Onboarding haben aber wie bekomme ich denn diese Kurve höher und weiter das mitarbeitende länger in meinem Unternehmen bleiben und einen höheren Return-on-Invest mit reinbringen?

00:11:14: Was mache ich denn außer onboarding?

00:11:15: Dann heißt es oftmals dass wir Mitarbeiter immer wieder motivieren müssen, antreiben müssen.

00:11:21: Also es geht ja nicht darum, dass ein Gründer oder einen Vorgesetzter immer wieder nur Coach und Motivator ist – im Gotteswillen das sage ich gar nicht!

00:11:29: Aber man muss ihn interne Perspektiven ermöglichen Und das kann einmal ein Gespräch sein.

00:11:34: Das kann ein tolles Projekt sein, was genau in die spezifischen Stärken einspielt.

00:11:40: Ich rede hier wirklich über cross-functional learning, dass du lidersche Programme aufsetzt, dass Du Entwicklungsfahre ermöglicht.

00:11:47: Das muss nicht immer eine externe Möglichkeit sein.

00:11:50: Es muss nicht mal ein spezificches Developmentbudget sein.

00:11:53: und Gottes Willen!

00:11:54: Das kann ja auch Learning on the job sein.

00:11:56: Kann ja auch sein, dass sich Projekteams crossfunktional ineinander verankern bei Projekten oder, dass man Teams miteinander verbindet im Alltag.

00:12:07: Dass es zum Beispiel ein B-Weekly gibt wo sich Teams untereinander austauschen.

00:12:11: zu Innovationen also wir hatten zb auch eine ganz tolle Firma.

00:12:15: die hat gesagt Marie wir sind im Manufacturing Bereich wir haben eine krasse Reputation.

00:12:20: aber das Thema Nachhaltigkeit?

00:12:22: Ganz ehrlich!

00:12:23: Wir kommen gar nicht zur Potte.

00:12:24: Und dann haben wir in dieser Roadmap mit eingebaut, dass wir einen Squad bilden.

00:12:29: Was sich Projektbasiert für ein Jahr mal findet, das sind die High Potentials aus verschiedensten Abteilungen und die dürfen dieses Programm durchlaufen, dass sie sich einmal im zwei-Wochen-Rhythmus treffen zu einer gewissen Agenda.

00:12:43: also es gab da ein Owner der diese Initiative leitet vorbereitet nachfasst und steuert und dann wurden diese High Performance die auch so unterschiedlichen Blickwinkeln Kultur, Produktentwicklung.

00:12:56: Sales und die konnten dann das Thema Nachhaltigkeit miteinander verbinden.

00:13:01: Und was rauskam, war ein ganz neues Produkt, das war eine Dachkonstellation, die ganz anders isoliert war als vorher.

00:13:08: Da haben sie gesagt okay wir bauen es jetzt und machen eine Pilottierung indem wir das für fünf Regionen in Deutschland anbieten und erst mal die Nachfrage einsacken bevor wir eine Webseite bauen oder eine Produkterweiterung.

00:13:23: Lass uns doch erstmal die Nachfragen prüfen.

00:13:26: Das lief so gut an.

00:13:27: Am Anfang dachte ich noch, das ist ja wie ein Kaffekränzchen ... Aber durch diesen Owner, der es dann wirklich gesteuert hat und auch immer mehr Commitment dahinter entwickelt hat, da wurde was So tolles daraus!

00:13:38: Und letzten Endes haben die dadurch eine Produktarbeiterung gemacht.

00:13:41: Da haben sie sich nicht extern jemanden eingekauft oder irgendwie extrem viel Budget raufgepackt.

00:13:47: Die haben einfach intern es ermöglicht dass Menschen auf einem Bereich intern weiterentwickeln durften und mitwirken durften Und das hat sich rumgesprochen.

00:13:56: Dann gab es HR Newsletter, wir haben im Internet informiert Wir hatten ein spezifisches Event dafür wo wir dann selbst auch neue Talente dafür promoted haben und Das war eine richtig tolle Initiative die natürlich auch Einfluss auf die Kultur.

00:14:12: letzten Endes hatte bei der Firma

00:14:14: Da ist ja immer so'n bisschen das Thema Wer ist vielleicht geeignet Dafür?

00:14:18: Und wer kann so'nn bisschen als Vorbild vorweggehen?

00:14:23: weil's ja doch glaube ich auch unterschiedliche Motivationen innerhalb der Belegschaft gibt.

00:14:27: Also wie bekommt man das hin, dass es in dem Moment tatsächlich kein Kaffee grenzieren wird?

00:14:31: Wo sich dann einfach nur vier fünf Leute regelmäßig treffen Spaß haben aber eigentlich nicht vorankommen.

00:14:38: Ich habe ja erzählt dieser Owner, dieser Projekt owner hat das Commitment natürlich bekommen weil immer wieder tolle Ideen kommen.

00:14:46: und wir haben dann aber auch gemerkt irgendwie kommen die dann auch nicht weiter.

00:14:49: und dann gab's eine Tandemfunktion.

00:14:51: Es gab jemand der dieses Commitments hatte aus dem Produktbereich und einem aus HR.

00:14:56: Weil derjenige dann auch gesagt hat, okay damit wir das Commitment vom Vorstand von Bord erhalten und weitermachen dürfen müssen wir auch kleine Meister uns natürlich zylinderieren und ermöglichen.

00:15:08: Das heißt es wurde da Projektpläne wurden gemacht.

00:15:10: Wir haben uns allein wirklich auf Outcome weil du kannst ja nicht nur erzählen jeder tolle Ideen Und dann auf einmal hast du ein riesiges Whiteboard von zig Ideen aber man muss sich committen auf zwei, drei, die dann auch das ideale Outcome natürlich mitbringen.

00:15:26: Und das hieß da natürlich auch dass der Projekt owner gewisse Ideen verfein lassen musste.

00:15:32: Tolle Idee!

00:15:33: Lass uns es gerne als Future-Problem sehen oder als Future Initiative.

00:15:36: wir müssen aber jetzt ABC erstmal verfolgen und es war in dem Prozess auch teilweise frustrierend weil du immer wieder verworfen hast.

00:15:45: Dieses Try and Error, das lieben ja junge Start-ups, die kennen es gar nicht anders.

00:15:50: aber es war tatsächlich eine Firma, die war extrem groß auch.

00:15:53: also sie hatten fünftausend Mitarbeitenden und das ist dann nicht so leicht gesagt mit Try an Error und die mussten sich dann auch anhand dieser kulturellen Projektssetup mussten Sie daran gewöhnen?

00:16:04: Und natürlich gab's Leute, die eher frustriert waren, die dann resigniert haben und da gab es Leute die es gefeiert haben haben und versuchst die anderen nachzuziehen, indem du ihnen immer wieder the why erklärst.

00:16:17: Die ein bisschen visionärer rangehst.

00:16:19: und wenn dann zwei drei Leute auch rausgegangen sind, dann war das auch völlig in Ordnung.

00:16:24: also man versucht ja auch immer diesen ganzen Wachstumskurs.

00:16:27: wenn es um Motivation geht.

00:16:30: Wie kriege ich meine Mitarbeitenden eigentlich mit Ownership statt?

00:16:33: nur Gehalt?

00:16:34: Ist immer eine Riesenfrage, die immer wieder kommt.

00:16:36: Und die jungen Startups oder die amerikanischen Tech-Firm sagen dann, es gibt WSOPs – ganz klar!

00:16:41: Wir sind ja auf Exit getrimmt und kommen da mit langfristigen Mitarbeiterprogrammen.

00:16:46: Das funktioniert.

00:16:47: Teilweise aber in der deutschen Mittelstandsinfrastruktur eher weniger.

00:16:52: Da musst du da mit anderen Dingen kommen.

00:16:54: und dann ist halt so ein Projekt auch irgendeiner Form ein Incentive, wenn man sagt ich kann mich mit einem gewissen kalkulierten Risiko doch irgendwo verwirklichen – auch in einem großen

00:17:03: Unternehmen.".

00:17:03: Dieser Podcast

00:17:05: wird präsentiert von der KfW-Bankengruppe.

00:17:08: ob sie gründen oder in ein bestehendes Unternehmen einsteigen Fördermittel

00:17:11: der KFW

00:17:12: erleichtern ihnen die Existenzgründung und ihre ersten Jahre der Selbstständigkeit.

00:17:17: Finden Sie die passende Förderung

00:17:19: und lassen sie sich von anderen Vollblutunternehmerinnen und Unternehmern inspirieren.

00:17:23: Unter kfwde-slashgründen und kfwe.de-Slash-Nachfolge.

00:17:28: Alle wichtigen Infos dazu

00:17:30: finden sich auch in den Shownotes dieser Folge.

00:17:33: Thema war, wie steigern wir den Wert über den Lebenszyklus eines Mitarbeiters vom Staat bis irgendwann zum Ausscheiden, wann noch immer das sein mag?

00:17:41: Hoffentlich möglichst lange in der Zukunft!

00:17:44: Was wäre ein dritter Punkt aus dem People Playbook?

00:17:46: Wenn ich einen dritten Punkt wählen dürfte, dann ist es auf jeden Fall Promote from within.

00:17:51: Also die Realität, die ist einfach noch eine andere.

00:17:55: Du hast natürlich deinen Gehaltsgerüst, du hast deine Jobtitel und man denkt, man hat's einmal festgezogen und dann läuft das Ganze... Dann stellen sich so die Fragen, ja Marie wie kann man denn als High-Perform Entwickler weiterhin wachsen?

00:18:10: Oder Marie, wie kann ich als mittleres Management in einem familiengeführten Unternehmen wachsen.

00:18:16: Weil irgendwann kommt man tatsächlich an einen Punkt wo es hierarchisch fast nicht mehr möglich ist.

00:18:22: Das können nicht jeder hätt auf werden, das ist völlig klar.

00:18:25: Das heißt von unserem People Playbook haben wir dann auch diese Sektion Promote From Within dass wir sagen, es gibt nicht in Cannes eine Karriereleiter die du hast.

00:18:33: Die wir eigentlich alle kennen aus dem Studium und aus der Karrierei oder aus dem Job.

00:18:38: Es gibt ein Karrierengerüst.

00:18:40: Wie so einen Klettergerüst muss man sich das vorstellen?

00:18:43: Und wenn du zum Beispiel schaffst als Unternehmen einen Talentpool aufzubauen, den nicht nur externe Talente hat sondern auch interne Talenten hast du die Möglichkeit bevor du vielleicht Rekruttingfirmen, die reinholst, Headhunter, die reinholtest.

00:18:57: Erst mal zu gucken was habe ich eigentlich in meiner ersten Riege oder der zweiten Riegel?

00:19:02: Wer äußert welchen Kompetenzaufbau, wer äußern welche Wissenslücke?

00:19:07: und da gibt es auch richtig gute Tools, die du dir entweder selbst bauen kannst, so kann sie dir aber auch outsourcen wo du einen Überblick hast über deine internen Daten.

00:19:19: und ich sage ja auch modernes HR ist data driven Modernes HA ist nicht nur auf Menschen.

00:19:25: Natürlich ist der Mensch das absolut wichtigste, was Firmen haben – sage ich ja!

00:19:29: Aber wir müssen auch es schaffen eine gewisse Datenlage zu Erwirtschaften oder nicht zu Erwirtschaften aufzubauen damit mehr Engagement messen können, damit wir Fluktaktion analysieren können und damit wir Feedback-Systeme bauen können.

00:19:42: Und dieses Promote von Within hat zum einen nicht nur den Talent Pool, sondern auch das Karrieregerüst sondern auch agile Projekte.

00:19:50: Also wenn ich wieder zurückkomme zu meinem Beispiel, dadurch konnten sich Menschen äußern und dadurch konnten wir auch Menschen in anderen Umfeldern erkennen wie sie agieren, wie Sie mit Krisen umgehen, wie sie mit Fehlentscheidungen umgehen ,wie sie mit Änderungen umgen und dadurch haben wir es auch... haben wir die Option geboten, ihr Potenzial zu zeigen.

00:20:12: Und dann kann es sein dass der ganz große Sales auf einmal ins Product Pixel weide über die Jahre Super viele Insights sich ermöglichen konnte anzueignen, die es dann ins Produktteam schaffen.

00:20:25: Und deswegen meine ich, dann kannst du auch mal ein Risiko eingehen und kannst demjenigen einen Skills jetzt nochmal antrainieren was dann wichtig für seine Rolle ist.

00:20:33: aber ich merke es ja auch selbst Du hast alles sehr fokussiert!

00:20:37: Du hast Sales, du hast Product, du hasst Marketing.

00:20:40: und gerade haben wir ja auch seit über zwei Jahren dieses Marie.

00:20:43: Ich brauche SDRs Also Sales Representative Developer, die wirklich auch nicht nur den Sales Gedanken in haben sondern die technische Perspektive mitbringen.

00:20:52: Ich merke ja auch dass Firmen... Es gibt manche Gründerinnen und Gründeren die sagen Mensch Marie ich weiß ich suche die Eier legende Wäumichsauch!

00:20:59: Und ich weiß, ich finde wahrscheinlich nicht den perfekten Sales Menschen der sich super artikulieren kann, deren Hunter ist unter noch ein Produktverständnis hat.

00:21:06: weil da muss man dann auch schauen okay lasst doch erst mal innen gucken ob du nicht da jemand hast dem wir easy auf drauf trainieren können ist dann nicht eine Rekrutierungskosten von zwanzigtausend, sondern hast du vielleicht eine Umschulungskosten für fünf Karne.

00:21:20: Also auch das kann eigentlich eine gute Maßnahme sein die man sich vorher überlegen sollte.

00:21:26: Ja bedeutet aber damit dich nicht im Prinzip aus dem Bauch heraus entscheidet und sagt der könnte das ja auch ganz gut machen was ich sehr dezidiert in Personalgesprächen, Entwicklungsgespräche solche Punkte wie Du sie genannt hast Wie geht jemand mit Krisen um?

00:21:40: Wie geht jemand mit Fehlern um?

00:21:41: Dokumentiere, damit ich dann auch wirklich sagen kann ja die Person passt tatsächlich zu dem Profil und nicht könnte sein.

00:21:48: Dann schiebt man die Personen rüber gibt vielleicht noch ein Training dazu hat dann aber eine fehlentscheidung getroffen.

00:21:54: das kann passieren.

00:21:55: also

00:21:56: da gut dokumentieren damit ich da eine gute Entscheidung treffen kann

00:21:59: Ja und ähm Ich bin doch nicht in den Fällen voll.

00:22:03: Also dieses Try and Error Das erlauben wir oftmals im Produkt Features Aber selten bei Menschen.

00:22:08: Das hatten wir, glaube ich bei der einen Folge auch, wo es hieß, jetzt ist ja der Mensch bei mir.

00:22:12: Der hat den Onboarding und jetzt muss er ein Jahrhundert Prozent leisten.

00:22:15: Also jeder hat ja auch sein eigenes Tempo und ich bin auch ein Fan von Chancen vergeben bis zu einer gewissen Grenze definitiv.

00:22:23: aber ja Dokumentation ist im HR das A und O. Es ist so so wichtig dass wir da nicht nach Bauchgeführ auch entscheiden und Mitarbeitenden sagen, okay jetzt hast du hier eine Entwicklungspotenzial.

00:22:34: Mal gucken wie es läuft in am Ende des Tages läuft es gegen die Wand und derjenige fürchtet jetzt andere Konsequenzen.

00:22:40: also das höre ich ganz oft aus der Realität.

00:22:43: aber dass man sich da zusammensetzt kalibriert und Ich finde wenn man Fehler macht und daraus lernt dann war's kein Fehler.

00:22:48: Wenn man den Fehler zweimal macht ja dann bin ich auch keinen Freund mehr.

00:22:51: Dann sag' ich auch oder haben wir jetzt ein anderes Problem?

00:22:53: ja Stronsen geben Aber dann auch Fehler tolerieren Das ist auch wichtig.

00:22:57: Gut, dann kommen wir zum vierten Punkt.

00:22:59: Vierter Punkt ist bei mir auf jeden Fall HA-Systeme skalieren also in dem Wachstum.

00:23:05: es ist natürlich extrem wichtig dass wir auch investieren und nicht nur ja reaktiv abwarten bis der Schmerzpunkt zu groß ist.

00:23:13: Also wir leben in Deutschland, wir haben dieses ganze DSGVO-Thema.

00:23:17: Dann kommen irgendwelche Talente die sich beschweren und ich merke so ob drei sich mitarbeiten.

00:23:22: sollte man wirklich darüber nachdenken seine HR Systeme einmal zu ordeten.

00:23:26: also du kannst am Anfang viel mit Excel machen Du kannst am anfangen dir selbst auch deine Systeme bauen aber ab einer gewissen Größe gilt es tatsächlich zu schauen bedarf es vielleicht doch ein HIS, dass man eine fundamentale Grundlage hat wie man seine Daten strukturiert.

00:23:42: Wie man Urlaube einträgt und wie man sein mittleres Management entlastet weil das schiebt sich dann vor sich hin und frustriert extrem die Menschen.

00:23:51: und das ist für manche no-brainer wenn sie das hören aber ich sehe das ziemlich oft dass wir da noch sehr sehr zögernizt sind, genau da wirklich auch ein Investment zu tätigen.

00:24:02: Das heißt das ist schon bei uns im People Playbook dass wir auf jeden Fall eine Audit fahren und wir haben auch Prozesse gesprochen und man versucht in seinem Wachstumskurs zu stabilisieren.

00:24:14: Das ist ein kleiner Punkt.

00:24:15: ansonsten es ist auch Kommunikation das wirklich als System zu sehen.

00:24:19: also wenn ich jetzt sage als fünften Punkt Kommunikations als System dann machen wir oftmals eine Analyse wie wird präferiert Welcher Kommunikationskanal wird präferiert?

00:24:30: Und auch da sind Firmen super individuell aufgestellt.

00:24:33: Ich hatte eine Firma, dreihundert Mitarbeitende zwei Gründe in Meiter die kein E-Mails gemacht haben, die haben alles über WhatsApp gemacht.

00:24:41: Kannst du dir das vorstellen?

00:24:42: Ich bin vom Glauben abgefallen und habe es tatsächlich in Berliner in der Gastronomie auch mit erlebt, dass ich das da auch noch mal gesehen hab.

00:24:49: Das ist utopisch!

00:24:50: Ja, ich komme klar aus einer Startup-Scale-Up-Szene, bin aber auch vielen Konzernen rumgetanzt – ich kenne das ja gar nicht.

00:24:56: Für mich ist ein E-mail super wichtig und wir machen teilweise so diese Analyse, dass wir sagen Wichtiges für E-Meh-Projektbezogen kann ins Lack passieren.

00:25:08: Es gibt auch viele Firmen, die machen keine Townhalls oder All-Hins.

00:25:12: Also man da auch wirklich ... Führen wir tatsächlich mehrmals im Jahr ein?

00:25:16: Dass wir dann sagen okay es gibt dann eben halt pro Quartal einen All-hins wo sich alle Departments wiederfinden.

00:25:23: jedes Department und das ist auch noch mal ein Punkt dass es nicht nur irgendwie der eigene Twitter Account ist vom Grunde oder von Gründerteam sondern dass jedes Department die Möglichkeit bekommt fünf bis zehn Minuten über seine Initiativen zu sprechen, über seine Meister uns und auch Fehler zu sprechen.

00:25:39: Und das merke ich auch gibt einen enormen Motivationsschub dass man das aufsetzt.

00:25:45: Wir hatten eine Firma da mussten wir natürlich auch Entlassungen machen.

00:25:50: Das ist ja mittlerweile fast ein Standardprogramm bei uns in der Wirtschaft und dann heißt es natürlich auch okay die Leute die gehen müssen die gehen was machst du mit den Leuten die bleiben?

00:25:59: und das ist ja eigentlich auch sehr schwierigere Case.

00:26:02: Und da hatten wir eine so tolle Initiative gemacht, dieses Ask Me Anything AMA Sessions, dass wir die Gründe einfach... vor ihre Belegschaft gestellt haben und haben gesagt, hey ihr dürft jetzt mal wirklich Querbeet fragen.

00:26:18: Und es ging wirklich querbeet!

00:26:20: Das ging gar nicht nur um Business ja das ging auch.

00:26:22: wie schaffst du das als arbeitender Vater alles zu wuppen?

00:26:26: oder wann war dein größter Druckpunkt den Du auf dem Herzen hattest?

00:26:29: Wie bist Du damit umgegangen?

00:26:31: und dass das klingt im ersten Zögel so um Gottes Willen warum soll ich mich als Gründer von meiner Mannschaft ausziehen?

00:26:37: Aber es hatten eine enorme psychische Sicherheit gegeben und es hat einen ganz anderen Raum gegeben.

00:26:42: Und man hat ne Nähe bekommen, und ein Verständnis für einander arbeiten können.

00:26:47: Das haben wir sogar bei einem Kunden auch mal schriftlich gemacht, weil der war dann wirklich zögerlich skeptisch, der meinte Marie, schön dass du mir dieses Beispiel gibst!

00:26:56: Aber das passt nicht zu mir.

00:26:58: Das heißt, ich habe dann auch abgewandelt und hab gesagt okay es gibt ein Frage-Katalog die wir schriftlich von der Belegschaft einsammeln und du pickst hier die besten zehn Fragen raus und gehst dann rein.

00:27:08: Also es ist ja nicht immer Schwarz-Weiß!

00:27:11: Du kannst dir auch Dinge hören und sagen nehm' mich nur zum Teil

00:27:14: an

00:27:14: und könnte zu deiner Mannschaft vielleicht passen.

00:27:18: mit solchen Kommunikations System und Analysen schaffen wir es, Informationslücken die oftmals in der Realität eigentlich genau das Problem sind zu eliminieren.

00:27:29: Weil's oftmals heißt ja so was die anderen machen ist ja eh nicht meine Verantwortung und ich hab ihr keine Ahnung Und das ist so schade.

00:27:36: Wir hatten bei einer Firma, das waren siebenhundert Mitarbeitenden da haben wir einen Offsite gemacht und haben Führungskräfte wirklich drei Tage lang in ein Raum eingesperrt.

00:27:45: also es klingt jetzt banal aber natürlich gab's tolles Essen und auch mal ein Impulsvortrag.

00:27:50: Aber letzten Endes haben wir einfach mal unstrukturiert bewusst unstrukturiert.

00:27:56: Ich bin ja ein sehr strukturgedankener Mensch und sag so Gott wir müssen wachstum irgendwie skalieren.

00:28:00: aber ich sage auch Es gibt Momente Da dürfen wir auch Offroad gehen, da dürfen wir ja auch kreativer miteinander sein.

00:28:07: Und das hat auch geholfen.

00:28:09: also es muss ja jede Initiative ist ja die muss ja individualisiert betrachtet werden auf der eigene Firma.

00:28:15: Ja gut das Thema Kommunikation ein Riesenthema einerseits die Kanäle andererseits die Formate so wie du es gerade beschrieben hast Auch wichtiger Teil in dem People Playbook Das waren fünf der zehn Punkte, die du jetzt vorgestellt hast.

00:28:31: Ich kann ja sagen wir haben am Ende unserer Podcast-Reihe auch eine Live Q&A am neunzwanzigsten vierten.

00:28:39: Da könnt ihr euch vielleicht noch interessiert für die anderen fünf Punkte natürlich dabei sein und fragen was dann noch im People Playbook drinsteht.

00:28:47: Von daher wenn man sich aus dieser Folge rund um das People PlayBook drei Dinge mitnehmen, sich merken soll welche würdest du nochmal hervorheben?

00:28:56: Ja, also dass wir nicht zu spät aufräumen ist hoffentlich klar.

00:28:59: Weil das kostet dich ansonsten Monate an Produktivität.

00:29:02: Ich würde sagen, leadership-Prinzipien definieren.

00:29:06: Das sehe ich sehr oft.

00:29:08: Dass wir Prozesse – das hatten wir auch in der Folge davor – wirklich einführen und dass wir auch einen Raum ermöglichen neben der Standardisierung und der Skalierung, dass man auch sagt okay, wir gehen jetzt bewusst in Reibung wieder rein.

00:29:21: Und kontinuativ, dass wir dadurch neuen Fokus schaffen und auch schnellere Entscheidungen treffen können.

00:29:27: Also dieses People Playbook das ermöglicht euch anhand verschiedener Ebenen verschiedene Bereiche zu betrachten.

00:29:33: Und es ist wichtig, dass wir das sehr oft machen weil klare Organisationsmodelle steigern die Produktivität nachleislich.

00:29:41: also ich habe neulich erst mit Kinseestudie gelesen bis zu von zwanzig Prozent und das ist doch ein Wort auf das wir uns gut fokussieren können.

00:29:49: Dann zum Abschluss was erwartet uns in der Folge Nummer sieben?

00:29:53: Ja, die Folge Nummer sieben.

00:29:54: Da geht es ehrlicherweise darum, dass wir über Fehler sprechen!

00:29:57: Also was ist eigentlich die größten Fehler beim Wachstumskurs oder auch beim Aufbau von Teams?

00:30:01: Freu ich mich sehr drauf René

00:30:03: Und ich bin gespannt.

00:30:04: Vielen Dank Marie

00:30:05: Danke dir

00:30:06: und vielen dank auch fürs Zuhören.

00:30:07: und nochmal der Hinweis nach dem Abschluss der Serie gibt's ein besonderes Highlight Die Live-Kühndee mit Marie gibts auf unserem FG Campus am neunundzwanzigsten vierten.

00:30:15: Die Anmeldung und die Teilnahme sind kostenfrei und den Link findest du in den Schoen uns.

00:30:20: Oder du gehst einfach auf die Website www.fgcampus.de.

00:30:24: Wenn ihr Fragen schon jetzt einreichen wollt, schickt mir gerne einen Podcast ad für minusgründer.de oder auch andere Fragen rund um das Thema Personal.

00:30:32: und auch der Hinweis Marie findet ihr natürlich auch auf LinkedIn.

00:30:36: Wir haben immer wieder Updates rund ums Thema Personal von ihr findet, spannende Meinungen und wertvolle Impulse.

00:30:42: Auch dazu gibt es den Link in den Schurnutz zur Folge!

00:30:46: Vielen Dank und bis zur Folge

00:30:48: Nummer

00:30:48: sieben.

00:30:49: Das war Besser

00:30:50: Gründen,

00:30:51: der Podcast von FürGründer.de.

00:30:54: Weitere Folgen mit spannenden Gästen findest du auf fürgründerdee slash podcast oder du abonnierst uns jetzt hier auf deiner Streaming-Plattform.

00:31:02: Du möchtest dein Lieblingsthema hier im Podcast hören?

00:31:05: Dann schreibe uns deinen Themenwunsch an podcastedfürgründer.