Vorstellungsgespräch: So triffst du die richtige Entscheidung (mit Marie Kanellopulos #305)

00:00:00: Mir ist es ganz wichtig, in ein Interview reinzugehen und zu sagen... Weißt du was?

00:00:04: Du brauchst mir deinen Lebenslauf gar nicht runterbieten.

00:00:05: Bei den habe ich!

00:00:06: Ich hab wahrscheinlich auch einen Rekruder der mir Freunde Evolution geschickt hat.

00:00:09: Wir sind jetzt hier nicht da damit du mir deinen kompletten Werdegang wiedergibst aber ich möchte verstehen wie du dich in verschiedenen Situationen verhältst.

00:00:20: Hi!

00:00:25: Herzlich willkommen zur achten Und damit letzten Folge unserer HR-Serie im Podcast von FürGrundner.de.

00:00:32: In dieser achteiligen Serie gibt uns Marie Caneloplus, Schritt für Schritt die wichtigsten Strategien, Tipps und Instrumente an die Hand um starke Teams aufzubauen.

00:00:40: Marie ist Geschäftsführerin von Berlin – eine renommierte Agentur, die sowohl Startups als auch Konzerne bei allen Themen rund um ihr Personal unterstützt.

00:00:50: Hallo Marie!

00:00:52: Marie, ein kurzer Rückblick auf die siebte Folge.

00:00:55: In der Folge ging es ja um die größten Fehler beim Wachsen von Teams.

00:00:58: wenn du jetzt auf einen Fehler den wir da besprochen haben ganz besonders hinweisen müsstest welcher wäre das?

00:01:05: Wachstum wird definitiv unterschätzt.

00:01:09: Struktur ist das was von Anfang an aufgebaut werden muss so dass man einfach sich im Nachgang viele Kosten und viel Mühe sparen kann.

00:01:18: Vielen Dank!

00:01:19: Dann jetzt zum Thema dieser Folge Und ich glaube, ob beim ersten Mitarbeiter oder der ersten Mitarbeiterin oder auch nach ganz vielen Einstellungen.

00:01:28: Das Vorstellungsgespräch ist ja immer Dreh- und Angelpunkt und doch besteht immer eine Unsicherheit.

00:01:35: Welche Fragen soll ich stellen?

00:01:36: Wie soll ich die Antworten bewerten, die ich da bekomme?

00:01:38: Also ganz viel Unsicherkeit!

00:01:41: Deshalb die Frage zum Rahmen des Vorstellingsgespräts erst mal an dich – was macht ein gutes Vorstellungssprech aus und wie gehst du vielleicht an die Sache

00:01:49: ran?!

00:01:50: Ja, also es ist wirklich ein Dauerbrenner.

00:01:52: Wir haben schon so viel über dieses Thema gesprochen aber tatsächlich ist die Struktur der Ablauf und dann natürlich auch die Entscheidungskontlage oftmals noch in der Schwebe.

00:02:02: War das jetzt ein gutes Gespräch?

00:02:04: Sollte ich den Kandidaten jetzt einstellen?

00:02:06: und im Großen an Ganzen?

00:02:07: die Fehler, die ich sehe und wo ich mir ein gutes Forschungsgespräch vorstelle, ist dass man vor dem Gespräch Klarheit hat!

00:02:14: Man muss wirklich als Hiring Manager ganz genau wissen welche Typ Mitarbeiter, welcher Typ Mensch.

00:02:23: Welche fachlichen Skills brauche ich eigentlich in dieser Rolle?

00:02:25: Das heißt wenn du mit klaren Kriterien in das Gespräch gehst dann schaffst du einfach schon mal eine gewisse strukturelle Beobachtung würde ich sagen im Interviewprozess kannst damit ne saubere Auswertung danach natürlich auch treffen und du triffst bewusst ein Urteil.

00:02:43: Und da würde ich aus HR Brille sagen bewußtes Urteil treffen schaffst du, wenn du natürlich vorher die Klarheit hast aber auch unterschiedliche Stakeholder mit in dem Prozess hast.

00:02:54: Wenn du das ganz alleine durchtanzst dann wird es teilweise schwierig durch den Tunnelblick.

00:02:58: wir haben alle Bias auf jeden Fall.

00:03:00: ich weiß nicht ob ihr diesen Similar to me-Effekt kennt.

00:03:03: also der Michael stellt in der Anwaltskanzlei gerne einen weiteren Michael ein.

00:03:08: oder der Hello Effekt bedeutet dass eine Skill die dich sehr catch oder Sympathiefaktor über erleuchtet andere wichtige Skills.

00:03:18: Also du wirst dann teilweise auch abgelenkt und wir haben den Sympativerzerrungsfaktor, also da gibt es wirklich so viele Dinge die den ersten Eindruck wirklich dominieren und da geht es bewusst diese zu kennen um dann gegen Steuern zu können weil Bauchgefühl ist komplett okay.

00:03:34: aber eine saubere Prüfung ist tausendmal besser und schafft auch ein objektives Urteilsvermögen.

00:03:42: Lass uns da reingehen, um diese Klarheit im Vorfeld herzustellen.

00:03:47: Was würdest du da empfehlen in der Struktur zu denken?

00:03:50: Was will ich so abfragen?

00:03:52: Also wie kann nicht zur dieser Klarheit kommen?

00:03:53: Was sind da besonders wichtige Punkte?

00:03:56: Ich glaube es ist wichtig zu wissen dass wir darunter unterscheiden was ist der Job nochmal von einem Hiring Manager und was is der Job vielleicht von HR?

00:04:04: Der Hiring manager macht ja die fachliche operative Verantwortung.

00:04:07: das heißt konkret vor allem Gespräch sollte man einfach verstehen.

00:04:12: Warum wird die Rolle gebraucht?

00:04:13: Wir müssen definieren, was ist Erfolg in den nächsten sechs bis zwölf Monaten.

00:04:18: Wir müssen klar benennen, welche Kompetenzen sind relevant und dann auch die richtigen Fragen im richtigen Interview zu stellen, die natürlich für den Job relevant sind.

00:04:27: Und am Ende des Tages trifft man eine finale Verantwortung zur Empfehlung.

00:04:33: Und der Hiringmanager, der soll nicht nur mitreden.

00:04:36: Der darf auch nicht zu viel reden.

00:04:37: Das ist auch etwas was ich ganz oft sehe.

00:04:40: Man muss im Interviewprozess wirklich dem Kandidaten den Raum geben zu erzählen.

00:04:45: Also ich finde das aus HR-Brille total interessant.

00:04:48: redet er nur seinen Lebenslauf runter oder erzählt er wirklich von sich und sein Wert und seiner Motivation?

00:04:56: Diese Chance muss man einfach nie geben.

00:04:58: Aber grundsätzlich, der Haring-Manager entscheidet ob jemand in dieser Rolle wirklich Wirkung entfalten kann.

00:05:04: Der Job von HR ist es natürlich ein Prozess zu designen.

00:05:09: also wir im HR sollten nicht die Entscheidung treffen.

00:05:13: wir geben aber natürlich kulturell unternehmensintern unsere Impulse weiter.

00:05:18: aber die Hauptrolle von uns ist eine Interviewstruktur aufzusetzen bei es beachten und eliminieren für Vergleichbarkeit sorgen, Stakeholders steuern.

00:05:29: Kind of Experience natürlich sichern ist auf jeden Fall wichtig und generell den Prozess Challengen.

00:05:35: Und das ist glaube ich ein gutes Zusammenspiel was wir einfach haben weil The Hiring Manager again macht Jobfit und HR sichert die Qualität der Entscheidung.

00:05:45: und dann hatten wir auch mal darüber diskutiert René ist es jetzt im Bauchgefühl?

00:05:50: sind es jetzt harte Fakten?

00:05:52: so was ist eigentlich wichtig?

00:05:54: Und ich würde sagen, ein guter Hiring-Prozess der braucht beides.

00:05:58: Der braucht Struktur und Urteilsvermögen und wenn wir nur in Bauchgefühl sprechen dann haben wir tatsächlich Probleme.

00:06:07: Also je nach Unternehmen ist größer.

00:06:09: aber gerade am Anfang haben wir vielleicht noch nicht diese ganz klare Struktur so wie du sie jetzt aufgezeigt hast.

00:06:14: ne?

00:06:14: Da ist der Hiring Manager da ist noch eine HR Abteilung sondern sind ja oft die Gründer relativ alleine bei diesem Prozess und führen das dann durch, damit die das jetzt quasi auch vielleicht in dieser Rolle alleine hinbekommen.

00:06:28: Ganz praktische Tipps von dir!

00:06:31: Ja genau wenn man jetzt wirklich alleine ist, kann man sie auch gut vorbereiten.

00:06:36: Man kann sich auch gut strukturieren.

00:06:39: und wenn ich in dieser Situation bin würde ich sagen habe ich viel ebenen die man wirklich in diesem Prozess prüfen kann, ob es jetzt im Team ist oder alleine.

00:06:47: Und zwar die erste Ebene um einen Kandidaten zu prüffen und zu evaluieren einschätzen zu können, ist die Can-Do-Ebene?

00:06:54: Also kann die Person wirklich fachlich den Job bewältigen?

00:06:58: Ich gucke Erfahrung ich gucke Denkweise, ich guck Problemlösung Lernfähigkeit ja das sind so Themen wo ich sage fachlicher Natur.

00:07:06: Dann schaue ich auf the Will Do.

00:07:09: Also, will die Person eigentlich auch den Job machen?

00:07:12: Hat sie die Energie hat sie die Motivation?

00:07:15: zeigt Sie echtes Interesse an der Rolle an dem Umfeld.

00:07:20: Die dritte Ebene ist bei mir fit to stage.

00:07:22: Also passt diese Person auch in die Phase, die wir derzeit haben?

00:07:26: In die Unternehmensphase?

00:07:26: Wir hatten ja ganz viel darüber gesprochen weil Startups wie du sagst brauchen ganz andere Profile als Konzerne.

00:07:32: sind wir gerade vielleicht im Aufbaufause oder in der Scale-Up-Phase und man braucht dann doch mehr Strukturkompetenzen.

00:07:40: also da muss man wirklich schauen pass diese Personen jetzt zum jetzigen Timing Unnatürlich?

00:07:45: Values und Behavior.

00:07:46: Also ich stelle gerne auch Fragen, wie arbeitet die Person?

00:07:50: Wie trifft die Person Entscheidungen?

00:07:53: Wie geht sie mit Konflikten um?

00:07:55: Wie gibt's sie mit Tempo-Un?

00:07:56: Wie gehen Sie mit Verantwortung um?

00:08:00: Ein Gute Heier der darf nicht nur aufs Können minimiert werden sondern es geht auch um das Wollen und es geht doch um die Passung am Ende des Tages.

00:08:09: Das war gleich nochmal eine Anknüpfungsfrage.

00:08:11: Wir haben ja ohnehin jetzt in diesem Vorstandsgespräch gar nicht so viel Zeit.

00:08:15: Vielleicht da erst mal die Frage, wie lange sollte ein Forschungsgespräch eigentlich sein?

00:08:20: Ja das ist natürlich total unternehmensspezifisch.

00:08:23: es gibt tolle Firmen, die krass liebsten in meinem Partnerjahr haben mir erzählt für jegliche Ebene Junior mit Senior Head of haben die einen achtstufigen Interviewprozess.

00:08:35: Hättest du mir das vor zwei Jahren erzählt hätte ich gesagt uff Da fallen aber ordentlich viele Leute raus, nicht nur aus Eignung sondern auch aus Motivation.

00:08:42: Weil das ist anstrengend für alle Seiten und das kostet am Ende des Tages viel Geld.

00:08:46: Aber wenn ich ihren Team mir anschaue die haben extrem gute Leute da.

00:08:51: Das passt zu denen... Ich glaube es ist immer die Art und Weise.

00:08:53: wie verargumentierst du das zum Kandidaten?

00:08:57: Wenn du dem Kandidat jetzt acht Schritte, acht Interviews vor den Satz knallst ohne eine Argumentation dahinter zu haben wird schwierig!

00:09:05: Wenn du aber wirklich sagst, hey wir suchen den perfekten Kandidaten der langfristig zur Kultur passt weil ABC uns extrem wichtig ist hast du Bock diese Reise mit uns mitzugehen?

00:09:14: Glaube ich kriegt man auch das gehandhabt.

00:09:16: Aber grundsätzlich was wir machen je senioriger die Position umso länger das Interview also des Pre-Screening wo man pitched wo man schaut könnte es vom Timing her passen von den Konditionsherpassen da sind wir so weit.

00:09:31: wenn es eine Einstiegsposition ist, die wirklich auf Masse ist.

00:09:34: Gibt's auch mal zwanzig Minuten bei Kraftfahrer, also Blue-Color, wenn das jetzt im Sea Level ist sind wir schon bei einer Stunde und PMI-Darm wohnen für sich bis eine Stunde.

00:09:46: Und dann bitte auch hier nicht diesen Fehler begehen, dass man selbst nur spricht sondern es ist wirklich der Raum für den Kandidaten.

00:09:54: aber auch ganz wichtig – Man muss sich auch pitchen!

00:09:58: Also ich muss sagen das ist ein Kompromiss.

00:10:00: Man kann nicht erwarten in einem Interviewprozess, dass der oder diejenige das Unternehmen sofort kennt.

00:10:06: also man muss auch eine Überzeugungsleistung zeigen.

00:10:08: Der Kandidat muss richtiges Interesse zeigen Der muss smart genug sein, die richtigen Fragen zu stellen.

00:10:14: Aber die Firma muss sich auch in irgendeiner Form präsentieren.

00:10:16: Genau!

00:10:17: Du hast es vorhin schon bei diesen vier Ebenen anklingen lassen?

00:10:20: Es geht aus deiner Sicht ja oben so ein Mix aus fachlichen Kompetenzen und das kam jetzt glaube ich in der Serie auch sehr häufig zum Tragen.

00:10:30: die Kultur oder den Mitarbeitenden muss halt auch zur Kultur passen weil sonst hatten wir vor allen Dingen diese Erfolge wo es um das Schnelle Hiring geht, also ganz viele Leute auf einmal einzustellen die dann aber später zur Last für die Kultur werden und dann hat man wiederum Probleme.

00:10:45: Wie würdest du das zeitlich ausbalancieren?

00:10:48: Also von den Anteilen her der fachliche Part und dann eben der menschliche Part?

00:10:55: Wenn du mich fragst sag ich Fifty-Fifty Ich finde beides extrem wichtig.

00:11:02: Ich lese Menschen, ich bin ja seit Jahrzehnteelf im HR in dem Recruiting.

00:11:06: Ich kann dir gar nicht mehr aufs Zimmer viel Interviews geführt haben.

00:11:10: Aber das was mich am Ende des Tages wirklich überzeugt ist wenn ich den Menschen lesen kann wenn die Antworten nicht so abstrakt sind, wenn ich eine Motivation dahinter verstehen kann.

00:11:21: Wir haben ja auch dieses große Thema mit Jobhopern.

00:11:24: Ah Marie der war jetzt sieben Monate dann war er ein Jahr, dann bei zwei Jahre.

00:11:28: das ist mir einfach zu unstabil.

00:11:32: und dann komme ich mit der Frage, die denn oft wirklich Diskussionen aufwirft?

00:11:37: Ist es denn noch zeitgemäß von einem Mitarbeitenden zu erwarten dass er sechs-sieben Jahren im Unternehmen ist?

00:11:42: also Also gerade so Start-up-Szene muss ich dir ganz ehrlich sagen, wenn dann so jemand kommt aus der Corporate Welt.

00:11:50: A

00:11:50: extrem lange bei Firmen sieben Jahre zehn Jahre fünf Jahre hat nur diese Firmen von innen gesehen verdient sich natürlich extrem gutes Geld und sagt sich dann ach weißte was?

00:12:01: Ich starte jetzt meine Start up im Welt durch!

00:12:04: Dann sagen Sie Start ups boah so jemanden brauche ich jetzt.

00:12:07: Der hat ja die Expertise, der hat so viel durchgetanzt von einer großen Firma Google und Co.

00:12:12: Die kommen dann rein und haben ganz krasse Anpassungsprobleme, weil die gar nicht dieses Gestalter-To-Kennlises – ich habe eine weiße Seite.

00:12:19: Ich hab' ne große Verantwortung!

00:12:21: Ich darf jetzt mal anpacken.

00:12:22: Das kennen sie gar nicht.

00:12:24: Sie kennen den Stakeholdermanagement, die kennen Kommunikation, die können Aufgaben erhalten und durchzudeligieren zu moderieren.

00:12:32: Und das ist schon ein Punkt, den ich auch ganz oft sehe.

00:12:36: Von daher sage ich, beides ist extrem wichtig.

00:12:38: aber am Ende des Tages ist auch die elterliche Prägung.

00:12:42: Die können wir alle voneinander nicht abschütteln.

00:12:44: Die hat jeder und die geht in deine Karriere mit rein, und die kannst du nicht abschlüttelnden.

00:12:49: Du kannst hard skills ... Wenn es mal etwas ist wo du sagst Performance Management Mensch derjenige, der hat schon die Vorkennisse da fehlt mir noch der letzte Funken.

00:12:58: das würde ich dann glaube ich eher nochmal an trainieren wenn die Motivation die Persönlichkeit so hart zur Firma passt.

00:13:04: Dieser Podcast wird präsentiert von der KfW Bankengruppe.

00:13:08: Ob sie gründen oder in ein bestehendes Unternehmen einsteigen, Fördermittel der KfW erleichtern ihnen die Existenzgründung und ihre ersten Jahre der Selbstständigkeit.

00:13:18: Finden Sie die passende Förderung und lassen sich von anderen Vollblutunternehmerinnen und Unternehmern inspirieren unter kfwde-slash-gründen-und-kfwdee-slasch-Nachfolge.

00:13:29: Alle wichtigen Infos dazu finden sich auch in den Shownotes dieser Folge.

00:13:34: Dann lass uns mal darauf eingehen weil das Thema Motivation ist ja ... kann ich mir zumindest vorstellen, durchaus etwas was ein bisschen schwer herauszufinden ist.

00:13:43: Weil natürlich würde ich als Kandidat immer sagen Ich bin da super interessiert das interessiert mich super und auch diese Themen so cultural fit und ja ich bin ein Teamplayer kein Problem.

00:13:54: Wie

00:13:55: stellst du Fragen beziehungsweise welche Fragen sind aus deiner Sicht die wichtigsten Fragen um wirklich heraus zu finden?

00:14:03: Passt der Kandidaten.

00:14:04: passt die Kandidatin Welche Fragen würdest du stellen?

00:14:06: Vielleicht können wir sagen, man darf maximal fünf Stellen.

00:14:09: So!

00:14:10: Welche Frage würdest Du da anstellen?

00:14:12: Cool, danke dass Du mir diesen Rahmen gibst weil ich bin natürlich jemand... Ich merke das dann auch im Interview und dann fühlen sich Fragen natürlich an und gewisse Fragen auch nicht.

00:14:23: Mir ist es ganz wichtig in ein Interview reinzugehen und zu sagen Weißt du was?

00:14:28: Du brauchst mir dein Lebenslauf gar nicht runterbeten, weil den habe ich.

00:14:31: Ich hab wahrscheinlich auch einen Rekruder der mir vorhin eine Evolution geschickt hat.

00:14:35: Wir sind jetzt hier nicht da damit du mir deinen kompletten Werdegang wieder gibst.

00:14:38: aber ich möchte verstehen... wie du dich in verschiedenen Situationen verhältst, also du kannst dann verhaltensbedingte Fragen stellen.

00:14:45: Wie du denkst auch in Krisensituationen so Problemlösung und was deine Wirkung eigentlich ist?

00:14:50: Und bei Wirkung ist natürlich denn auch Motivation.

00:14:53: Also wenn du dir jetzt sagst bei einer fachlichen Ereignung, wenn du mich jetzt da fragst, was wäre eine Frage, dann würde ich sagen erzähle mir von Situationen, in der du ein komplexes Problem und das Zeitdruck lösen musstest.

00:15:05: Also wirklich erzählen, gib mir Beispiele, erzähl mir eine Story dahinter.

00:15:09: ja!

00:15:10: Was mag vielleicht in deiner letzten Rolle dein Hebel für den Business-Erfolg?

00:15:15: Dass man da wirklich Einblicke bekommt.

00:15:17: und dann siehst du auch wie redet denn derjenige?

00:15:19: Redet er nur ich oder wir vor?

00:15:22: Auch das ist total interessant weil wenn es um Team geht, um Zusammenarbeit, um Team Erfolge finde weil wenn der immer nur ich, ich, dann denkst du dir Hopla.

00:15:35: Das klingt auch komisch!

00:15:37: Wenn es aber darum geht um Ownership zu sprechen?

00:15:39: Dann will ich das.

00:15:40: ich hören und da kannst du natürlich bei Ownership fragen ziehe mir von einem Thema dass du ohne klare Vorgaben selbst angetrieben hast, selbst lösen konntest, dass man dann auch darschaut wie kreativ oder wie eigenverantwortlich ist man am Ende des Tages.

00:15:55: Genau, das wären so zwei Fragen.

00:15:57: Lernfähigkeit ist in meiner Welt ein Skill neben Anpassungsfähigkeit was unwahrscheinlich wichtig ist gerade für uns mit dem... Der dritte Jahr Rezession und dem ganzen Pivoten in der Startup-Bronge, dass man da wirklich schaut okay was hast du eigentlich verändert?

00:16:13: Was war das kritische Feedback, was du jemals bekommen hast.

00:16:17: Und wie bist du damit umgegangen?

00:16:19: Genau.

00:16:19: und dann zur Motivation.

00:16:21: Da bin ich sehr stark drin in der Motivations-, in der Passungssektion.

00:16:25: Warum genau diese Rolle?

00:16:27: Warum genau

00:16:28: jetzt?!

00:16:29: Ich will wirklich verstehen, warum würdest du jetzt wechseln und was reizt dich an dieser Rolle besonders?

00:16:34: In welchem Arbeitsumfeld bist du am stärksten?

00:16:37: Weil ich ein ganz großer Befürworter davon bin dass man Aufgaben um die Stärken drum herum strukturiert.

00:16:44: Ich habe auch im Hiringprozess teilweise das ich heulen dann doch am Ende des Tages aufsplitte weil ich sage diese Heier Passt jetzt zu dem jetzigen Zeitpunkt in das Team.

00:16:53: Der hat leider zwei fachliche Aspekte nicht, also das ist total interessant weil man in den Prozess dann auch wirklich nochmal merkt was soll eigentlich diese Rolle bewirken?

00:17:04: Es ist nichts in Stein gemeiße, das finde ich auch immer super interessant und natürlich Zusammenarbeit total wichtig.

00:17:10: Also wie gehst du vor wenn deine Teamkollegen eine andere Priorität haben als du?

00:17:16: Wie kannst du damit umgehen?

00:17:17: ja also wie würdest du diese Zusammenarbeit mit diesen Menschen dann strukturieren wenn ihr auch mal auseinander rasselt?

00:17:23: Wenn du

00:17:24: nehmen wir mal diese Frage mit was war dein schlimmstes Feedback was du bekommen hast?

00:17:30: und wenn dann jemanden würde ich sofort sagen dass ich da ein bisschen zu perfektionistisch vielleicht gearbeitet habe, dass sich dazu gründlich war.

00:17:42: Da hätte ich vielleicht ein bisschen schneller sein können aber ich war halt supergründlich und wollte das supergut machen so um mich quasi jetzt nicht tatsächlich ein schlimmes Feedback dir geben zu müssen und das wiederum eigentlich dieses Feedback auch als etwas Positives zu verkaufen.

00:17:57: ah da ist jemand der es sehr gründig.

00:17:59: Würdest du das durchgehen lassen?

00:18:01: Was machst du an dieser Stelle?

00:18:02: Dann würde ich auch wieder hinterfragen, würde sagen interessant.

00:18:06: Ich kenne tatsächlich solche Situationen auch.

00:18:09: Was war denn dein Learning daraus?

00:18:11: Konntest du es dann in einer anderen Stelle beweisen dass du vielleicht achtzig Prozent gegeben hast anstatt hundert?

00:18:18: hat dich das extrem ausgebremst in deinem Projekt?

00:18:20: beräust du etwas ja also eigentlich was sind deine learnings daraus?

00:18:23: weil nur ein Fehler zu machen ist fair enough aber du musst dir daraus lernen.

00:18:28: Zweite gleiche Fehler, daher hast du mich dann auch als Feind.

00:18:31: Aber dieses wirklich... Wie übersetzt du das denn für dich als Person?

00:18:36: Also du kannst ja auch ein schlechtes Feedback bekommen was du mit ihm herumträgst und was du dann etwas genau wie du sagst positives umwandelst.

00:18:44: Ich bin zum Beispiel total ungeduldig Weiß ich.

00:18:47: Mit Ungeduldigkeit kommt dann dass ich manchmal Details mir nicht genau anschaue.

00:18:52: Also es ist ja auch in Ordnung, negative Aspekte zu haben.

00:18:57: Man muss aber sich deren Bewusstsein und damit arbeiten können – das würde ich sagen jetzt hier am Ende des Tages.

00:19:05: Wenn du einen Social-Media-Manager suchen würdest?

00:19:10: Und du fragst ihn dann im Gespräch Mensch was hältst du denn so von unseren Social Media Kanälen und was wir da so machen?

00:19:17: Und derjenige sagt, du hast eigentlich alles gut.

00:19:21: Du machst das schon gut.

00:19:24: und dann sagt er noch so zwei drei Sachen wo du aber das Gefühl hast, okay da hat da eigentlich irgendwas verwechselt.

00:19:30: Also sprich, er hat sich die Kanäle nicht gut angeguckt oder traut sich jetzt nicht Kritik zu äußern?

00:19:39: Was kann man in dieser Stelle tun?

00:19:41: Dann ist das Gespräch vorbei weil sich die Person tatsächlich um diese Kanälen geht nicht angeguckt hat, weil er kann nicht vier fünf Sachen die man jetzt besser machen könnte vortragen.

00:19:53: Oder würdest du sagen okay es ist normal dass sich die Leute da gar nicht mehr so drauf vorbereiten auf solche Fragen.

00:19:59: oder ja wir lassen ihm das durchgeben, weil jetzt in einem Forschungsgespräch Kritik zu äußern kommt vielleicht.

00:20:06: also da hat der vielleicht ein bisschen Sorge.

00:20:09: Also beides nicht gut?

00:20:10: Sag ich so.

00:20:11: Es ist natürlich immer eine Frage des Set-ups, wenn ich jetzt jemanden habe einen Direktbewerbender der ein Motivationsschreiben geschrieben hat, der angerufen hat und gesagt, hier ist mein Lebenslauf!

00:20:21: Ich würde das so gerne aber euch arbeiten weil ihr ne coole Firma

00:20:23: seid."

00:20:24: Und dann sitzt er da vor mir und kennt unsere Social Media Präsenz nicht?

00:20:29: Dann würde ich sagen, oh, dann glaub' ich dir ja gar nicht was du mir eigentlich in der Bewerbung vorher erzählt hast.

00:20:35: Wenn es aber jemand isst, der eigentlich mich überzeugt Kondition passen, der wurde abgeworben oder angesprochen.

00:20:43: Hey, würdest du mal kennenlernen?

00:20:45: Und dann eigentlich so unauffahren ist reinzugehen und genau diesen Aspekt sich nicht vorbereitet hat würde ich wahrscheinlich die Chance gehen.

00:20:51: Würde ich sagen weißt du was Thomas oder Maria Du hast glaube ich dich hier nicht vorbereiten?

00:20:59: das ist mein Gefühl.

00:21:00: Lass uns immer gemeinsam auf unseren Social Media Präsenz gucken.

00:21:03: Ich gebe dir jetzt die Chance.

00:21:04: Hier hast du meinen Telefon.

00:21:05: Schau dir mal Instagram an.

00:21:06: Was sagst du?

00:21:07: Da würde ich vielleicht denjenigen challengen, weil dann merkt man auch wie geht derjenige in eine Druck-Situation um.

00:21:12: Du gibst denen ja noch mal ne zweite Chance und das wird dir nicht nochmal passieren in der Karriere.

00:21:18: Der andere Punkt, den du meintest gute Präsenz.

00:21:21: also ich challengee das nicht.

00:21:23: Dann denke ich mir auch Ich möchte doch tolle Rockstar-Talente einstellen die mich challenging Und dann kann man auch schauen passt es jetzt in diesem Interview Prozess oder in dem Flow dass man das auch sagt Weißt du was?

00:21:35: Ich suche einen Social Media Manager, der uns aufs nächste Level bringt.

00:21:39: Also ich gehe davon aus dass wir nicht gut genug sind und ich will noch besser werden.

00:21:42: Jetzt sagen wir doch was würdest du machen?

00:21:44: Weil diese Frage lass uns mal zusammen die Köpfe schmeißen Du nimmst diese Position an.

00:21:51: Was sind denn die ersten Handlungsempfehlungen, die du mir als CEO sagen würdest?

00:21:56: Und auch das muss sitzen.

00:21:57: also da muss auch etwas kommen egal ob du direkt Bewerber bist abgeworben wurdest oder bei dich im Café kennenlernst ja

00:22:05: Spannend.

00:22:07: Dann vielleicht, wir stellen häufig auch den Kandidaten die Frage habt hast du noch eine Frage?

00:22:13: Ich bin sehr oft erstaunt dass dann oft nichts kommt.

00:22:17: was ist das für dich für ein Signal?

00:22:19: ja gute schlechtes oder egal

00:22:22: In ziemlich neutrales, weil wenn ich merke derjenige oder diejenige hat im Interview tolle Fragen gestellt, smarte Fragen bereits gestellt würde ich das gar nicht beurteilen.

00:22:32: Wenn derjenig aber nur nickt und lächelt und sich nicht verkaufen konnte und dann nicht mal eine coole Frage kommt, dann würde ich wiederum sagen Gab's die Chemie, ist derjenige wirklich interessiert?

00:22:44: Also es kommt immer so drauf an.

00:22:46: Es kann ja auch sein dass man tolle Fragen bereits schon beantwortet hat gestellt hat.

00:22:50: war so gut im Interview das man letztlich am Ende des Tages wirklich keine Fragen hat?

00:22:54: oder das interview kenne ich auch war so lang dass man erst mal eine Pause braucht Es mir reflektieren muss und sagen, okay ich muss jetzt hier raus.

00:23:01: Also ich war auch in großen Konzernen.

00:23:04: Dorene da denkt man die haben die Weisheit mit Löffel gefressen.

00:23:07: Da führen wir eineinhalb Stunden Interviews.

00:23:09: Ich sitze daneben und ich verliere den Fokus weil eigentlich der Heiling Manager ne Stunde zwanzig spricht Und am fließenden Band dieses Monologe BAM BAM!

00:23:19: Natürlich bist du überfordert als Bewerbender.

00:23:23: Ich als HHA war selbst so und ich kann nicht mehr.

00:23:25: Also es geht wirklich darum, also klar, ich sage auch ein Interviewprozess hat eine Entscheidungslogik ist nicht kennenlernen aber irgendwo ist es ja schon kennenlern irgendwo ist jetzt schon Belle zu werfen Und wenn diese Bälle nur gegen die Wand prallen finde ich auch schwierig.

00:23:42: Okay dann vielleicht noch eine Frage was mich auch sehr oft wundert Wenn Kandidaten sogar nichts mitbringen und auf den Tisch legen?

00:23:51: Also irgendwas zum schreiben.

00:23:52: Also ein Blog, ein Stift.

00:23:54: Ein Tablet – was auch immer!

00:23:56: Gar nichts haben und auch nix logischerweise dann mitschreiben können.

00:23:59: Wie deutest du das?

00:24:01: Superinteressante Frage.

00:24:03: Glaube ich ist auch sehr kulturell wie man das Unternehmen hat, wie man geprägt wurde, wie der Inhalt der Gespräche immer ist... Ich kenne es gar nicht.

00:24:12: Ich kenne, bei mir ist es so.

00:24:14: Wir hatten gestern ein B-Einskoma fünf Grad auch in der Firma.

00:24:17: wir haben Hiring Event abends gemacht.

00:24:19: After Drinks kommt vorbei wie ihr seid und dann wird gepitched und erzählt und dann ciao!

00:24:24: Also dieses Aufschreiben müsste ich mal bewerben.

00:24:27: Ich habe ja ewigkeiten keinen Interviewprozess von meiner Seite geführt.

00:24:30: Ich bin sehr digital unterwegs, mit dem Laptop würd's ja auch nicht sitzen.

00:24:36: Also es kommt darauf an.

00:24:37: ich find's manchmal irritierend ablenkend wenn man mit nem Tablet da sitzt.

00:24:42: also das könnte ich von meiner Persönlichkeit eigentlich...ich muss in die Augen schauen, ich muss zuhören, ich kann Parallelers nicht und möchte dass auch nicht in so einer wichtigen Situation.

00:24:52: aber ja entstift und... Es

00:24:55: ist eher halt weil war ja auch dieses Thema wie wenn ein Kandidat kommt Ja, vielleicht auch Fragen hat.

00:25:01: Weil das war das Griff noch mal an diese Frage von davor an, ja?

00:25:04: Hat ein Kandidat fragen.

00:25:05: wenn einen Kandidaten aber nun gar nichts mitbringen was er sich auf den Tisch legt wo er ja vielleicht aus seine Fragen schon vorher mal zusammengestellt hat die ihn interessieren und dann während des Gesprächs halt aber auch keine Notizen macht weil der schlichtweg ja nichts hat um die Notizen zu machen Dann ist das für mich so'n bisschen Also, wie beurteilt oder vielleicht um auch einfach mal Gedanken festzuhalten im Gespräch.

00:25:28: Vielleicht auch Punkte auf die man später nochmal zurückkommen möchte also das Papier einfach auch als Hilfsmittel für das Gespräch.

00:25:35: aber so mit gar nichts reinzukommen wirkt zumindest auf mich ein bisschen unvorbereitet oder auch nicht okay.

00:25:43: wir reden jetzt einfach mal locker hier und ich habe gar nicht die Möglichkeit mir vielleicht irgendwas interessantes aufzuschreiben weil sich vielleicht daraus ja eine Frage für mich dann später im Gespräch ergibt, deshalb einfach da meine Frage wie du das deuten würdest.

00:25:58: Ich würde sagen dass das kulturell bedingt ist.

00:26:00: wenn du jetzt auch jemand bist der in die Big Four reingeht und die Consulting Schiene reingehen der Head of is Dann würde ich das auch erwarten.

00:26:08: Einfach zur Etikette, einfach so... Das sind meistens diese Typ-Mensch die dann da so reinkommen.

00:26:13: Aber in einer Startup-Szene wenn es jetzt um Sales geht und Marketing sehe ich das relativ selten.

00:26:18: Also ich muss auch sagen Ich hatte jetzt mit den Leuten ein Gespräch Und derjenige war so Boah Marie!

00:26:23: Es ist ja so inspirierend.

00:26:25: Du sitzt hier du hast dir dein Kaffee und erzählt square bed.

00:26:29: Ich kenne das gar nicht.

00:26:30: Bei mir in der Firma gehen wir ins Büro Wir tragen Anzug Wir sind sehr hierarchisch Und wenn wir uns unterhalten, dann ist es sehr aufgabenbezogen.

00:26:40: Also es ist wirklich glaube ich unternehmensspezifisch.

00:26:42: aber ich verstehe auch deinen Punkt würde aber sagen das würden wie immer weniger sehen in der Generation.

00:26:49: Why is it alpha?

00:26:52: Vielleicht noch eine letzte kritische Frage Das Thema Kleidung bei einem Vorstellungsgespräch Bei einem Kandidat.

00:26:57: bei einer Kandidatin Würdest du sagen dass vorstellungs Gespräch sollte schon ein Rahmen sein wo ein Kandidaten sich vielleicht ein bisschen formeller anzieht, weil man weiß okay ist eigentlich ein Gespräch.

00:27:11: Weil wir haben durchaus auch schon Gespräche gehabt wo ich dann überlegt habe also muss sich mit jetzt wirklich einem abgetragenen Pulli eine abgetragene Hose kann nicht so professionellität vermitteln am Ende des Tages Also dieses... Es geht ja im Business Kontext es geht um auch professionelle Arbeitseinstellungen und Es muss nicht der Anzug sein, um keinesfalls aber trotzdem Kleidung auch Haare, Nägel vielleicht.

00:27:41: Wo würdest du da sagen ist so eine Grenze wo man vielleicht auch Achtungen für sich selber auch schauen müsste?

00:27:48: Mensch können da Signale drin sein die vielleicht dann später auch in der Arbeitsweise und der Professionalität Alarmsignale sein können.

00:27:55: Absolut René.

00:27:57: endlich meine Frage meiner Expertise.

00:27:58: ja ich habe bei Model Management studiert hat bei Chaneln Prada

00:28:02: gearbeitet.

00:28:04: Was soll ich dir sagen?

00:28:04: Es ist eine Respekt-Sache deinem Gegenüber, wie du dich verhältst, kleidest und zeigst!

00:28:12: Who am I to judge?

00:28:13: Ob mir jetzt die Grün-Sneaker gefallen oder ob es ein bisschen leiser gerne sehen wollen würde, da würde ich niemanden in irgendeiner Form mich herantreten wollen.

00:28:23: Aber ja wie du sagst Haare, Nägel, Erscheinungsbild ist einfach eine Respektsache, ist wichtig.

00:28:29: Beim Ende des Tages sind wir alles Marken.

00:28:31: Am Ende des Tags bist Du noch Marke, Ich bin eine Marke.

00:28:34: Ob in der Arbeitswelt, ob nach außen hin... Wir müssen uns ordentlich verkaufen können.

00:28:39: und wenn das jetzt ein Entwickler Wenn du jetzt sagst, Marie bitte stellen mir doch mal ein Full-Stack-Developer ein und der kommt mit einem Schlaferpulli.

00:28:46: Ja?

00:28:47: Der ist vielleicht auch ein ganz anderer Typ Mensch.

00:28:49: ja dann kann ich das sogar noch greifbar weil ich weiß wie techisch sind.

00:28:53: Das ist den so egal Und das kannst auch.

00:28:55: am Ende des Tages soll es auch egal sein.

00:28:57: wenn du dir aber jemanden rein holst komplett extern Du lernst ihn das erste Mal kennen.

00:29:02: Derjenige sollen Team führen oder diejenige soll nach außen einen Brand Ambassador werden Corporate Influencer großes Thema gerade im HR.

00:29:11: Ach, dann erwarte ich das auch.

00:29:12: Dass man gewisse schöne Atmosphäre hat und eine gewisse Hygiene... Ich bin ja seit Jahrzehnten im

00:29:19: H.A.,

00:29:20: wir hatten Fälle wo Mitarbeitende sich beschwert haben.

00:29:23: Marie du musst die Marlene rausnehmen!

00:29:25: Die hat ne Körperhygiene, ich fall um.

00:29:29: Du hast denn tatsächlich diese Themen?

00:29:31: Ja da erwarte dich auch eine... Du kannst in einer Jogginghose Die Autorität, du kannst in eine joggenrose Kompetent wirken.

00:29:40: Auch Körperhaltung finde ich wahrscheinlich wichtiger als jetzt die Schuhe.

00:29:45: oder lasst deine Story von deinen Händen erzählen.

00:29:49: das ist auch super wichtig.

00:29:50: Das ist die Wirkung.

00:29:51: und ja da gehört Kleidung ist ein Teilaspekt.

00:29:53: Es ist nicht komplett Aspekt aber es ist ein Teile Aspekt.

00:29:56: Das ist auch noch mal ein spannender Punkt.

00:29:57: wie Verhalten sich oder wie bewegen sich die Kandidaten?

00:30:01: Wie aufrecht sitzen sie vielleicht verschränkte Arme und so weiter, also auch da nochmal ganz wichtig drauf achten.

00:30:08: Und das ist dann wahrscheinlich das größere oder das Gesamtpaket aus der Kleidung, aus der Erscheinung.

00:30:13: wie gebe ich mich, wie selbstbewusst trete ich auf?

00:30:16: Ja!

00:30:16: Ich hatte eine Kandidatin, die hat ein Lidl-Pulli – ganz groß.

00:30:21: dieses, glaubst du war so ein Weihnachtspulli.

00:30:24: Wie werd' ich da ablenkend hier noch voll auf den Brusten?

00:30:27: Und er hat mich so überzeugt, die war eine so tolle und ist immer noch eine so Tolle Persönlichkeit.

00:30:32: Aber ich meinte in dem beruflichen Arbeitsumfeld da kannst du nicht ob das virtuell ist, ob es im Büro ist, sowas Extremdominantes tragen muss ich dir ganz also nur diese Feedback weil es ablenkt, weil es eine Message hat.

00:30:46: Marie!

00:30:47: Ganz viele Aspekte bei einem Porsche aus Gespräch vielleicht.

00:30:49: jetzt zum Schluss nochmal so deine drei Takeaways für alle, die zuhören.

00:30:55: Um ein gutes Vorstellungsgespräch zu führen und auch eine gute Entscheidung treffen zu

00:30:58: können.

00:31:01: Eignungstiagnostik haben wir viel in diesem Thema drin.

00:31:04: also Klarheit wirklich darüber zu verschaffen vor dem Interview was man eigentlich möchte.

00:31:09: welcher Kandidat passt zur Rolle?

00:31:11: Hiringmanager und HR haben komplementäre Rollen.

00:31:14: Die dürfen aber separat zu den jeweiligen Kandidaten und gute Interviews wirklich nach Verhalten, Wirkung und Passung prüfen und sich nicht auf den Lebenslauf zu sehr fokussieren.

00:31:26: Wenn jemand zu jumpy ist fragt nach der Argumentation weil die auch oftmals das wahre Bild zeigt.

00:31:33: also ob jetzt ein Kandidat entlassen wurde, Entlassungswellen gehören leider zur Normalität dazu dann wenn jemand es gut argumentieren kann verargumentieren kann Dann sage ich gibt denjenigen auch im Interview gerne eine Chance Weil ja also Hiring is so wichtig strategisches Feld Das muss sitzen Und da muss man wirklich die Menschen dahinter kennenlernen.

00:31:54: Marie, vielen Dank für all deine Tippserfahrungen und auch Methoden und Werkzeuge, die du uns jetzt in dieser achteiligen Serie rund um das Thema Teamaufbau und Personal gegeben hast!

00:32:07: Marie, Vielen Dank für die acht Folgen mit dir

00:32:10: René, ich habe zu danken.

00:32:11: Es hat mir total viel Spaß gemacht mich mit dir auch zu unterhalten weil du ja auch so ein Experte bist in diesem ganzen Umfeld.

00:32:18: von daher Ich hoffe wir konnten einige spannende Themen auf den Tisch bringen.

00:32:23: Das denke ich auch.

00:32:24: vielen Dank für deinen Feedback Marie.

00:32:26: Ja ich freue mich.

00:32:27: Also bis dahin Tschüss!

00:32:29: Das war Besser Gründen, der Podcast von FürGründer.de.

00:32:33: Weitere Folgen mit spannenden Gästen findest du auf fürgründerdee slash podcast oder du abonnierst uns jetzt hier auf deiner Streaming-Plattform.

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