Achtung Entgelttransparenz: Was ALLE Arbeitgeber jetzt tun müssen (#310 mit Marie Kanellopulos )

00:00:00: Besser gründen, der Podcast von FürGründer.de Und hier ist euer Host und Chefredakteur von FürGründer de René Klein zu handeln.

00:00:31: Was konkret jetzt zu tun ist, frage ich in dieser Folge Marie Canelopoulos.

00:00:35: Einige von euch kennen Marie bestimmt schon aus unserer HR-Serie im April.

00:00:39: Marie ist nicht nur HR-Expertin sondern auch Geschäftsführerin von Berlin und bei dann berlin arbeiten dreizig Menschen um vom Startup bis zum Konzern bei allen Themen rund um Personal zu unterstützen.

00:00:50: Auf LinkedIn folgen Marie mehr als dreißigtausend Menschen wenn sie ihre Einblicke in die HR Welt teilt!

00:00:56: Von daher Marie vielen Dank dass du dir Zeit nimmst.

00:00:59: Ja, ich freue mich sehr, René.

00:01:00: Dass wir heute noch mal sprechen zu einem ganz, ganz wichtigen Thema also Start-ups schieben ist gerne vor sich hin aber es geht ja um Endgeldtransparenz.

00:01:08: Genau!

00:01:09: Bevor wir jetzt auch eine Frage beantworten die bestimmt alle interessiert nämlich muss ich in Stellenanzeigen Gehälter nennen.

00:01:15: das beantworteten wir zum Schluss.

00:01:17: so ein kleiner Cliffhanger.

00:01:18: starten wir nochmal mit Ganz kurz was ist denn eigentlich diese Endgeltransparenzerichtlinie?

00:01:23: für alle die dies noch nicht gehört haben?

00:01:25: Genau, also da muss ich sagen es gibt ja die Endgeltransparenz-Richtlinie und das Endgiltransparensgesetz.

00:01:32: Und da ist man oftmals irritiert, wovon reden wir denn jetzt eigentlich?

00:01:36: Warum ist es ein Thema was es irgendwie schon gibt?

00:01:39: aber jetzt sind alle irgendwie unter Druck und müssen handeln.

00:01:42: und vielleicht nochmal zur Einordnung das Endgeldtransparendes Gesetz Das ist ein deutsches Gesetz das haben wir tatsächlich seit Und es soll den Grundsatz durchsetzen, dass Frauen als auch Männer für die gleiche oder gleichwertige Arbeit gleich bezahlt werden.

00:01:58: Und dieses Gesetz gibt es seit Jahren.

00:02:01: Es wurde im Jahr und zwanzig.

00:02:04: da gab's ein Verfahrenurteil wo es nochmal wirklich aufgerollt wurde weil man immer noch gemerkt hat wir sind immer noch im sehr großen Ungleichgewicht.

00:02:11: also es gibt ja die bereinigte Gender Pay Gap das ist quasi quer durch Beet klar beeinflusst Teilzeit durch Branche, durch Berufswahl.

00:02:21: Aber die liegt bei Deutschland.

00:02:23: In Deutschland liegt sie bei sechzehn bis achtzehn Prozent.

00:02:26: und wenn wir Sie bereinigen diese Gender Pay Gap das heißt gleiche Positionen, gleich Qualifikation, gleiche Stunden dann liegt sie beis sechs Prozent zwischen Frau und Mann nur weil wir eben diesen Gender Unterschied haben.

00:02:40: Es gibt keinen sachlichen Grund dafür.

00:02:42: Und dann hat die EU entschieden okay Werden dieses Gesetz nochmal überarbeiten und werden es neu auferlegen, weil diese sechs Prozent immer noch extrem viel sind.

00:02:52: Und alles was von der EU kommt hat ja eigentlich für uns immer ein Wummsjahr.

00:02:56: das ist etwas... Das müssen wir umsetzen.

00:02:58: und die haben dann in den Jahr zwanzig eine Entgelttransparent-Richtlinie freigegeben.

00:03:03: Diese einfach sagt Arbeitgeber müssen gezwungen sein Gehaltsstrukturen offen zu legen und das Ziel ist wirklich eine geschlechter Ungleichheit zu vermeiden.

00:03:12: so ist es Genau, und dafür haben wir jetzt Zeit fürs Juni.

00:03:17: Wir sind jetzt hier in der Aufzeichnung im Mai.

00:03:20: bis zum siebten Juni haben wir tatsächlich Zeit.

00:03:23: und die Ministerien für Familien, die rudert gerade.

00:03:27: Da passiert gerade ordentlich viel.

00:03:29: aber wir müssen auch sagen es gibt ein Disclaimer Es ist noch nicht in Kraft getreten.

00:03:34: also da kommt noch eine Gesetzesübersetzung von dem EU-Richtlinie zu uns.

00:03:39: Das heißt, gewisse Sachen werden vielleicht hier und da nochmal gefein tuned.

00:03:43: Aber wir sind als Arbeitgeber ab siebten Juni dazu verpflichtet die Sachen schon in der Praxis einzuhalten.

00:03:51: Und darum geht es ja tatsächlich.

00:03:53: also dass wir einfach diese Ungleichheit in der Bezahlung von Mann und Frau komplett minimieren was ja großartig ist.

00:04:01: und das ist immer dieser Stichtag für einzelne Regularien noch mal verschärft.

00:04:09: Das war immer so ein Thema für große Big Player, was ich gerade so ab fünfhundert Mitarbeitenden war das immer ein Riesenthema.

00:04:16: Zweihunderten mussten auch schon alle drei Jahre reporten.

00:04:19: Aber mittlerweile haben Sie einfach gemerkt, okay auch wenn Mitarbeiter grundsätzlich die Möglichkeit haben zu erfragen was sie in ihrer Vergleichskruppe verdienen waren die Regularien bis dato noch relativ locker gefasst.

00:04:34: Okay das heißt das Ziel ist diese Ungleichbehandlung von Mann und Frau für gleiche Arbeit.

00:04:41: du hast auch gleichwertige Arbeit.

00:04:43: Da können wir vielleicht auch nochmal gleich drüber sprechen, was gleichwertig so als Begriff nun einfach betrifft.

00:04:49: Und was du auch gesagt hast ist eben jetzt nicht mehr nur ein Thema von mittleren und größeren Unternehmen.

00:04:55: in den Berichtspflichten bleibt es grundsätzlich auch eher bei größerem Unternehmen.

00:05:00: aber vom Grundsatz her müssen halt alle Unternehmen egal wie groß sie sind gerade diese Auskunftsansprüche.

00:05:09: also wenn jetzt jemand fragt okay Wie viel verdiene ich denn, wie viel verdient meine Vergleichsgruppe?

00:05:14: Ich könnte gleich mal darüber sprechen was so eine Auskunftsanfrage genau sein kann.

00:05:19: Ist das eben auch für kleinere Unternehmen jetzt relevant dort Auskumpf geben zu können und sicherzustellen dass es eben keine unsachgemäßen Unterschiede gibt?

00:05:28: Ja, absolut.

00:05:30: Also vielleicht gehen wir mal ganz kurz ein was gleiche Arbeit heißt.

00:05:33: und gleichwertige Arbeit also Gleiche Arbeit ist glaube ich klar es sind ähnliche Aufgaben das ist eine identische Aufgabenspektrum.

00:05:42: was du da hast um Mitarbeitende können sich auch gegenseitig vertreten Das bedeutet auch gleichearbeit.

00:05:49: und gleich wertige Arbeit zeigt nochmal Und das ist ja auch gerade mit der neuen Richtlinie der Fall, dass wir ähnliche Anforderungen haben und Belastungen haben.

00:05:59: Auch wenn die unterschiedlich sind vom Inhalt her, sind es dennoch die gleichen Kriterien.

00:06:04: Wir reden hier Artererarbeit Ausbildungsanforderung aus Arbeitsbedingungen also zum Beispiel kann eine Sachbearbeiterin im Customer Success Und ein Junior IT Support können auch gleichwertig sein, weil sie in dem Value was Sie auch in der Firma mit reinbringen theoretisch auf der gleichen Ebene sind.

00:06:24: Das ist halt diese feine Norgse die damit eine Rolle spielt und darum geht es eigentlich in diesem Fall.

00:06:30: Das heißt ich muss aufpassen!

00:06:31: Es geht nicht nur um gleiche Positionen, gleiche Abteilung sondern eben durch dieses Thema gleichwertige Arbeit.

00:06:38: Ist eine Vergleichbarkeit oder muss sich eine Abteilung herstellen können.

00:06:46: Absolut.

00:06:47: Es gibt sogar noch eine Nuance, die kann man auch nachlesen in diesem Entgelttransparenz-Richtlinie weil da gab es ein Beispiel vom Bundesministerium für Familien das zum Beispiel einen KFZ Mechaniker gleiche Arbeit leistet und demnach auch gleiches Geld verdient.

00:07:01: aber er hat vielleicht in der Vergangenheit noch ne Buchhalterausbildung gemacht.

00:07:05: Das heißt er könnte ja theoretisch wenn der Buchhalte in der Firma ausfällt könnte er den Buchhalten als setzen und dadurch kann man halt auch nochmal individuellen Wert begründen dieser Differenzierung des Gehaltes.

00:07:18: Das ist auch super interessant und auch wichtig für Start-ups, die zum Beispiel ich mir mal im Jahr zwanzig, zwanzigaundzwanzig was haben IT-Talente am Markt gekostet?

00:07:28: Jetzt habe ich Kunden, die bei mir auf der Mathe stehen und die sagen Mensch Marie!

00:07:31: Was mache ich denn jetzt mit meinen IT-Ler, den natürlich wenn ich mich die Frage jetzt stelle, was bringt der Developer für mich in meiner Firma jetzig an Wert und welche Verantwortung plus Markt hat sich verändert?

00:07:43: wie gehe ich damit um?

00:07:44: Vertrag ist Vertrag.

00:07:45: Wir können den ja jetzt nicht downgraden, ne?

00:07:47: Also da muss man ihn irgendwie einfrieren in den Vertrag und einfrien also die Gehaltserhöhung einfrieren und dann auch irgendwie dokumentieren und aufzeigen dass der oder diejenige nachziehen können seine Kollegen

00:07:59: Genau weil das bevor wir jetzt darauf die Mechanismen vielleicht kommen Der Punkt der jetzt besonders relevant ist.

00:08:06: Jetzt habe ich ein paar Mitarbeiter Das kann ja auch ganz wenige sein.

00:08:09: Jetzt fragt aber jemand nach und möchte Auskunft von mir.

00:08:12: Was ist dieses oder diese Auskunftsanspruch.

00:08:15: Was kann da in der Praxis genau gefragt werden und was bedeutet das dann für mich als Unternehmer-Unternehmerin?

00:08:23: Genau, ich habe dir anfangs gesagt zu einem kleinen Exkurs über das alte Gesetz Also da ab zweieinhalb Mitarbeitenden mussten wir eine Mindestanzahl von sechs Kolleginnen haben, die Auskunft möglich machen.

00:08:34: Ja also die zum Beispiel eine Sales-Dame mit fünf weiteren Salesmanagern und dann war es zu als Unternehmen in der Position Auskünfte rüberzugeben was das Durchnitzgehalt in der jeweiligen Vergleichsgruppe ist.

00:08:48: Das hat sich natürlich jetzt geändert.

00:08:50: fällt dieses Gesetz, dieses Auskunft geben wirklich an jedes Startup.

00:08:55: Jede Firma mit ab zwei Mitarbeitenden, jede Branche?

00:08:58: es fällt genau auf uns dass wir Auskünft geben müssen Und das kann einmal seites Durchschnittsgehalt sein oder der Medien sein in dieser Vergleichskruppe.

00:09:10: Wie gesagt, es ist kein Konzern-Thema als echtes Startup-Ding, was wir jetzt gleich durchsprechen müssen und

00:09:14: d.h.,

00:09:15: da sind wir einfach in der Beweislast zu zeigen, Auskunft zu geben natürlich... Kann ich da auch noch wenig dazu sagen, wie das Ganze vonstatten gehen soll?

00:09:26: Also die Entgeltransparenzrichtlinie sagt es sollte eine zentrale Anlaufstelle sein.

00:09:32: Wenn du als Mitarbeiter jetzt sagst, boah!

00:09:34: Ich arbeite im Sales nochmal und ich hätte gerne die Gender Pay Gap plus des Durchnützgehalt in meiner Gehaltsgruppe.

00:09:42: Ob das jetzt im Finance liegt oder ob das jetzt am HR liegt – das wissen wir noch nicht.

00:09:47: Meistens bei großen Firmen, die einen Betriebsrat haben Da würde ich das persönlich ansiedeln.

00:09:53: Ansonsten gibt es vielleicht eine Auskunftsstelle, die in meiner Welt im HAA angesiedelt ist, wohin man gehen kann.

00:10:00: und dann sagt dieser Auskumpfstelle Hallo wir haben hier eine anonyme Anfrage im Sales Team.

00:10:06: ihr habt jetzt zwei Monate Zeit Auskünfte rüber zu geben.

00:10:09: was ist das Durchschnittsgehalt plus wie ist die Gender Auflistung auch ganz wichtig?

00:10:13: Was ist denn dann die Konsequenz wenn ich dann Auskampf gebe Naja, ungenügend ist oder also ich kann ja dann naja ich begründe den Unterschied durch folgende Faktoren.

00:10:27: Jetzt ist ja die Frage glaubt an die Person das?

00:10:29: Oder B?

00:10:30: Ich kann die Faktor und da kann diese unterschiede gar nicht begründen.

00:10:33: was wäre denn die Konsequenz an Was passiert dann?

00:10:37: Also?

00:10:37: auch dahingehend muss ich sagen, du hast zwei Monate Zeit im Auskunft geben und dann brauchst du eine ganz gute Dokumentation.

00:10:46: Klar, was ich gesagt habe Arbeitsbelastung, Kompetenzen Art der Arbeit und Verantwortung das sind ja nun mal diese vier Kriterien die auch die Entgeltrichtlinie gesagt hat.

00:10:56: Die müssen wir begründen können definitiv Im besten Fall bevor jemand das erfragt.

00:11:01: Wenn dem nicht so ist Dann muss man auf jeden fall ins Handeln kommen.

00:11:04: Wir haben für die Maßnahmen umsetzungen sechs monate zeit zum Angleichen.

00:11:09: Aber man kann

00:11:10: z.B.,

00:11:10: ich nehme jetzt mal dieses, was ich vorhin erzählt habe mit dem IT-Developer den wir uns zu treuer ins Boot geholt haben wenn wir das ordentlich dokumentieren.

00:11:20: mit früher war die Marktlage so.

00:11:22: es war ein großer Wert den wir für den Aufbau unserer App benötigt haben.

00:11:26: Wir können jetzt vertraglich nicht runterstufen plus Wirtschaftlich kann ich Vertrag jetzt nicht alle hochstufen, da kann ich aber dokumentieren die Gründe und den Fortschritt dahinter.

00:11:36: Dass man dann sagt, man friert ein und man hat in den nächsten Jahren Zeit dorthin zu kommen.

00:11:41: also solche Themen sind es.

00:11:43: ansonsten müssen wir Ausreißer definitiv dann auch adjustieren und optimieren auf jeden Fall!

00:11:49: Und die Person, die dann angefragt hat und feststellt okay, da gibt's jetzt einen Gap?

00:11:54: Kann sie dann sagen oh mein Gehalt Soll jetzt bitte erhöht werden?

00:11:57: Ich bin auch mit der Begründung nicht einverstanden.

00:12:00: Ja, also das ist ja der Knackpunkt bei dieser Entgelttransparenzrichtlinie dass wir die Beweislast nicht mehr bei der Mitarbeiterin haben.

00:12:06: Also früher mit diesen sechs Gruppen was ich erzählt habe da war die Beweislast der Mitarbeiterinnen, dass sie sagt ich fühle mich diskriminiert und ich muss jetzt selbst Gründe finden warum dem so ist.

00:12:18: kompletter Trigger.

00:12:19: wie gehen jetzt ganz voran?

00:12:20: Wir sind in der Verantwortung klarzusetzen und wenn wir nicht handeln, wir geben vielleicht Auskunft.

00:12:26: Wir handeln nicht oder wir geben überhaupt gar keine Auskünfte und ignorieren das dann kann das zu krassen Sanktionen führen zur Bußgeldern führen.

00:12:34: Wir müssen drei Jahre Gehälter nachzahlen oder Gehalt Differenzen nachzahlen.

00:12:38: ja wenn dem so ist also da sind wir egal.

00:12:41: nochmal welche Größe wir haben.

00:12:42: wo wir hier sprechen sind wir definitiv in der Beweislast und die ist hier komplett umgedreht.

00:12:47: okay Damit wir jetzt die Beweislast gut schultern können, du hast ein paar Dinge ja auch schon angesprochen.

00:12:54: Wir müssen dokumentieren und uns Gedanken machen.

00:12:57: Was würdest Du empfehlen?

00:12:59: Wie sollte man jetzt, was sollte man implementieren um das dann sicherzustellen?

00:13:04: Also A – dass wir eine Gleichheit im Gehalt haben, dass wir gut Auskunft geben können.

00:13:09: Was ist da ein zentrales Element?

00:13:11: Ja, ich liebe ja dieses Thema und wir haben da tatsächlich extrem viele Projekte die genau eine Jobarchitektur, ein Karriere-Framework im Fokus haben.

00:13:22: Das heißt wie entwickeln das?

00:13:24: Und ich liebe dass man gerade wenn wir im HA jetzt mal davon sprechen immer nur Admin Funktion zu haben Wir sind wirklich Architekten eigentlich eines gesamten Systems und unsere Verantwortung ist Dass wir diese Jobarchitektur wirklich aufbauen.

00:13:39: Wenn ich mir meine Kunden angucke, dann weiße ich, da kommen Personen einfach nur rein.

00:13:43: Manche haben gut verhandelt.

00:13:45: Manchen sahen gut aus auf dem Papier oder auch nicht auf den Papier aber woanders.

00:13:49: Manch haben das Gehalt bekommen weil wir uns es gerade leisten konnten.

00:13:53: und zack Wir stehen in einem Chaos.

00:13:55: und dieses Chaos sieht dunkler aus in der Realität sogar Weil dass sehr viele Firmen haben Und wir sagen immer am Anfang reden wir über Gehaltsbänder Bänder aufsetzen, also Spannen.

00:14:09: Fünfundfünfzigtausend bis siebzigtaußen nehme ich jetzt mal.

00:14:11: das ist so eine typische im Medium-Signal-Spanne und diese Spanne gilt für bestimmte Stellen oder die kann auch für den Level gelten.

00:14:20: aber das Wichtigste ist was wir auch immer sagen bei Berlin Wir bewerten hier nicht die Person sondern wir bewerten die Stelle.

00:14:28: Das ist der Perspektivwechsel in dem wir reinkommen müssen Und wir definieren dann wie gesagt Was ist ein Signale?

00:14:35: Developer bei uns.

00:14:36: Also welche Verantwortung hat der, wie komplex muss er arbeiten?

00:14:39: Welche Erfahrungen braucht er oder sie?

00:14:42: und daraus entsteht ein Band.

00:14:44: Wenn wir diese Bänder haben dann werden die Menschen zugeteilt.

00:14:47: das heißt meine Frage wieder als Beraterin ist bitte gib mir doch die Lebensläufe Die linken Profile die Verträge deiner Mitarbeitenden.

00:14:55: Wir gucken uns das band an Und dann definieren wir die Ausreißer weil wir müssen Das ist ja das oberste Ziel, eine nachvollziehbare Gehaltsstruktur ermöglichen.

00:15:05: Das möchte ihr auch des Entgeltransparenzgesetzes und deswegen finde ich es ja auch so gut dass wir deine Fairness haben ein Konstrukt haben der skalierbar ist und das kannst du nur wie gesagt mit einer Jobarchitektur die Karriere stufen hat Die Levels hat also Grades Junior mit Senior Head Off Und die Geheilsbänder definiert und dadurch können wir einfach objektiv das ganze bearbeiten genau.

00:15:28: Und dann, wenn du diese Jobarchitektur hast, musst du auch im Hinblick auf das NK Transparenzgesetz schauen.

00:15:35: Wie gesagt, diese vier Mindestkriterien... Also bei unseren Projekten haben wir auch mehrere Kriterien muss ich sagen die noch mal unternehmensspezifisch sind.

00:15:43: aber was die Regularien möchten ist Kompetenzen also was die Person können oder wissen Belastungen?

00:15:51: Das kann körperlich sein Das kann mental sein oder psychisch sein.

00:15:54: Was ist die Verantwortung?

00:15:55: Also hat der oder diejenige Verantwortung für Menschen, für Budgets, für Ergebnisse und wie es auch diese Arbeitsumfeld, also reden wir von Schichten, gibt das viele Reisetätigkeiten, gibt es auch Sondersituationen... Und das ist so ein the bare minimum würde ich sagen.

00:16:10: und dann kann man damit auch ganz gut in die Recherche auf jeden Fall reingehen.

00:16:15: Was wir auch machen, du hast Gehaltsbänder.

00:16:18: Die sind meistens Unternehmensintern und die mapst du aber mit marktüblichen Gehältern auf.

00:16:24: Also durch, weiß ich nicht, Tools?

00:16:27: Durch Kis?

00:16:28: Durch Studien?

00:16:29: Mercer?

00:16:30: Keenbaum?

00:16:31: Stepstone?

00:16:32: Celery Navigator ist ja so viele Dinge.

00:16:35: da würde ich auf jeden Fall recherchieren öffentliche Quellen benutzen, Kulono-Glas oder Branchenfokus.

00:16:41: Da gibt es Radio auch im Partner von uns die nicht toll finde und dann maps du das mit deiner internen Logik.

00:16:47: Wir bezahlen ja.

00:16:48: marktüblich ist eigentlich kein Argument für eine Gehaltsstruktur sondern du musst da einfach nochmal tiefer mit reingehen und diese vier Kriterien miteinander mapten und dann kommt man eigentlich zu einem sehr klaren Zielbild

00:17:02: Bevor's mit der Folge weitergeht.

00:17:03: ein ganz kurzer Hinweis für dich Nicht nur die Endgeld-Transparenzrichtlinie stellt HR im Unternehmen vor Herausforderungen.

00:17:11: Herausforderung, die mit einer Software einfacher gelöst werden können.

00:17:14: Deshalb möchte ich dir kurz den Sponsor dieser Folge vorstellen.

00:17:18: Sage Urlaubkrankheit Schichtenverträge – HR kann schnell unübersichtlich werden Ist aber zentral für wachsende Unternehmen.

00:17:27: Mit Sage verwaltest du alles digital Personalakten Abwesenheitsmanagement, Schichtplanung und mehr Einfach und in der Cloud.

00:17:36: So spaßt du als Unternehmer, Unternehmerin wertvolle Zeit und behältst trotzdem den Überblick!

00:17:41: Egal ob als kleines Team oder skalierendes Unternehmen, Sage hat die passende HR-Lösung für verschiedene Anforderungen.

00:17:48: Schau dir die HR Software von Sage direkt über den Link in den Shownutz an.

00:17:52: Vielen Dank an Sage für die Unterstützung des Podcasts Und für dich gibt es da natürlich auch einen exklusiven Rabatt.

00:17:59: Also schau nach wie Sage dir helfen kann.

00:18:06: Was er beschrieben, es gab Marktphasen.

00:18:08: Da wurde bezahlt was eben gefordert wurde und noch zehn Prozent mehr.

00:18:13: gleichzeitig gibt's Mitarbeitende die schon länger dabei sind.

00:18:16: also dass das Raster jetzt tatsächlich passt.

00:18:19: und im Zweifel gerade für diejenigen die jetzt eben unter diesem Band liegen würden sollte ich sie dann jetzt automatisch mal hochstufen?

00:18:28: wie gehe ich da in der Praxis vor damit alles unter einen Hut passt?

00:18:32: ja

00:18:33: Ja absolut, Datenqualität ist in erster Linie des A und O. Die schaffen wir ja darüber?

00:18:39: Und dann guckst du wer liegt im Band, wer liegt darunter und wer legt da drüber?

00:18:43: Ja die dort runter liegen dass man da wirklich sagt okay plan machen dokumentieren nochmal wann in welchen Schritten mit welchem Budget wir hier kalkulieren.

00:18:52: Wir werden eine Korrektur ermöglichen die ist fernab von der Promotion-Policy, die wir vielleicht haben und so eine Nachkorrektur.

00:19:02: Die kann man auch im Juni machen.

00:19:04: Das ist überhaupt nicht festgeschrieben!

00:19:06: Du kannst auch sagen ich kann es mir wirtschaftlich gerade nicht leisten.

00:19:09: aber ich sage dir voraus schon Qdry wird das kommen damit wir gleich sind.

00:19:13: da haben wir ja dann auf diese zeitlichen spannen die darüber liegen.

00:19:17: wie gesagt dass müssen wir dokumentieren und vorerst leider stehen lassen.

00:19:21: Wie gesagt können wir nichts machen außer einfrieren Und über die Zeit angleichen.

00:19:26: Das sind so die Themen.

00:19:27: ansonsten, was wir auch machen.

00:19:28: Wenn wir diese Datenqualität haben, Endgeld... das ist ja nicht Beringe.

00:19:32: Nicht nur überlohnend!

00:19:33: Also Endgeld heißt ja auch Boni, E-Sob, Wissob.

00:19:37: Ganz großes Thema.

00:19:39: Also wenn das jetzt noch kommt, Sachleistungen, BRV hat derjenigen Dienstwagen.

00:19:44: Das gehört alles zum Entgelt also the total package.

00:19:47: Es ist immer um The Total Package.

00:19:49: Das müssen wir errechnen und da müssen wir eigentlich wirklich analysieren, vorsortieren Outliner markieren und damit einen Plan machen.

00:19:58: Und ja, das wird kostspielig sein für Stardaps!

00:20:02: Ich habe auch schon Kunden gehabt, die gesagt haben wie soll ich denen das alles stemmen?

00:20:05: Ja aber wenn du dich nicht darum umkümmerst, du verlierst die Leute... Du hast in ein paar Jahren.

00:20:11: also wir müssen je nachdem, wie groß die Firma ist.

00:20:14: Aber bei den ersten Boots setzten wir ja im Jahr für den Datum von dem Jahr zum Jahr und wenn da eine Nachzahlung kommt oder Bußgelder dann wird es erst recht teuer.

00:20:24: also wir müssen handeln so oder so

00:20:26: gerade bei Startups dieses Thema Schüsselmitarbeiter wie man so schön sagt oder eben Mitarbeiter der Ersten Stunde die ich versucht habe besonders zu intensivieren um sie auch binden zu können was natürlich immer weniger wichtiger geworden ist, je mehr Leute dann dazu kommen.

00:20:42: Aber die gibt es ja durchaus eben noch im Bestand und das kann natürlich zu einer enormen Ungleichgewichtung da drinnen führen.

00:20:49: vor allen Dingen auch, du hast ja gerade gesagt Verantwortung.

00:20:52: Am Anfang konnte ich das vielleicht mal rechtfertigen aber mittlerweile wenn die Firma gewachsen ist, ist vermutlich dieser Verantwortungsanteil dieser ersten Mitarbeiter oder dieser Schlüsselmitarbeiter gar nicht mehr so groß.

00:21:04: also wie kriege ich diese Unwucht?

00:21:07: Ich sehe ganz viele Gehaltspender und Daten.

00:21:09: Und ich muss sagen, dass ich diesen Fall noch nicht hatte weil meistens die Mitarbeitenden der ersten Stunde sich dann weiterentwickelt haben und anderes Gallierungseffekt einfach innerhalb der Firma hatten.

00:21:22: Wenn dem so ist, dann haben die hoffentlich gute WSOP-Programme oder ESOP-Programme, dass man da dann im Total Package klarkommt.

00:21:29: Aber ja eine Firma es ist auch total logisch wenn du dein Sellerie konstrukt hast das ist ja würde ich sagen neunzigfünfundneinzig Prozent fair und dann kommst du in einer Skalierungsphase.

00:21:41: Du musst schnell einstellen und diese Schnelligkeit ist etwas, was irgendwo auch einen Grund hat.

00:21:47: Ich musste jetzt schnell agieren um diese App nach vorne zu bringen.

00:21:51: dadurch habe ich mir teure Expertise eingekauft und das sehe ich bei jeder Firma dass du immer ein gewisses Ungleichgewicht hast.

00:21:58: aber dieses Ungleich Gewicht ist temporär weil best Practice would be, dass du am Ende des Jahres immer eine Korrekturechnung machst.

00:22:07: Eine Korrektor-Kalkulation und darum musst du dann halt wirklich argumentiv gut begründen können warum derjenige vielleicht nicht auf der gleichen Level ist wie die Erneuerstellung.

00:22:16: aber da findet man meistens auch immer gute Aspekte.

00:22:18: ja weil der oder diejenige eine andere Ausbildung hatte kommt von einer Consulting hat verschiedene Projektmanagement tools betreut oder ich weiß es nicht.

00:22:27: Dieses drastische Bild habe ich per se noch nicht gesehen, aber ja es gibt immer Ungleichheiten in den Gehaltsbändern.

00:22:34: Aber was hat in meiner Welt auch immer ein Grund warum du beim unteren Band bist oder beim oberem Band?

00:22:40: Also auch da muss es Frequenzen geben oder Argumente.

00:22:46: Ja ich glaube auf das gerade jetzt auch wenn man sagt Gehalsbänder werden eigentlich bei großen Unternehmen ist das ja häufig sehr schon lange Standard gewesen, dass ich Gehaltsbänder habe und dass daran auch Karriere-Fahde gekümpft sind.

00:22:59: Aber ich glaube in vielen kleinen Unternehmen ist es halt also A, dein Gehalt hängt maßgeblich davon ab was du am Anfang im Gespräch durchsetzen konntest Und dann wie gut du vielleicht jedes Jahr verhandeln kannst.

00:23:12: Ja Mensch doch eigentlich ganz gut gelaufen.

00:23:14: Ich hab das und das gemacht.

00:23:17: Wie wäre es jetzt mit mehr Gehalt?

00:23:18: Manche haben sich getraut das zu fragen, manche nicht.

00:23:20: Also gerade in Unternehmen wo es eben keine geplante Karriereentwicklung und so weiter gibt, wo das einfach ein bisschen maßgeblich Verhandlungssache ist.

00:23:29: Das heißt der Vorteil kann ja hier auch darin liegen dass jetzt auch kleinere Unternehmen stärker in eine Karrieremplanung und Karrieren Entwicklung gehen um ihre Mitarbeiter dann auch gezielt zu entwickeln.

00:23:41: Absolut!

00:23:41: Müssen Sie sogar, weil wir haben auch noch ein Aspekt noch gar nicht besprochen.

00:23:46: Große Schiffe müssen ja auch Berichte abgeben alle drei bis fünf Jahre und es startet auch erst im nächsten Jahr.

00:23:53: Ich glaube, wenn du hundert bis hundertfünfzig Mitarbeitende hast auch erst ab zwei tausenddreißig.

00:23:58: also wir haben noch viel Zeit.

00:24:00: aber intern müssen wir einmal jährlich als Management im All Hands oder MhA müssen wir Mitarbeiter darüber informieren.

00:24:08: Und ja Performance Reviews ist auch ein Trend den ich sehe bei meinen Mandaten die in die Lüfte schießen möchte das haben, Karrierepfade weiterbildungen.

00:24:19: Das ist natürlich eine runde Sache und da muss jeder jede Firma, jede Branche

00:24:25: ansetzen.".

00:24:26: Es kann nicht mehr aber ich stelle mir gerade einen Handwerksbetrieb vor oder in der Bäckerei oder ein Restaurant wo ja häufig noch nicht mal die Funktion HR besteht.

00:24:39: Startups glaube ich schon relativ also mittlerweile gut professionellisiert wird es früh gibt's das einfach?

00:24:45: Ich stelle mir die Frage, ob die nicht überfordert sind.

00:24:48: Wieso sollen die das im Prinzip alle einrichten?

00:24:51: Ich glaube dass ganz viele damit überforderdet sind.

00:24:54: also zum einen habe ich mir so viele Gespräche angehört.

00:24:58: Ich wirklich spreche mit so vielen Experten in dem Bereich, mit Arbeitsrechtlern vor allem auch was ich ja nicht bin.

00:25:03: Also ist ja auch nochmal ganz wichtig.

00:25:05: Aber selbst da rudert man zurück.

00:25:07: oder bei LinkedIn, ja Gehäter müssen immer an Stellenanzeigen sein.

00:25:12: Jeder war in irgendeiner Form irritiert und wenn du jetzt diesen Punkt nochmal ansprichst das eine ist Irritation.

00:25:17: was kommt auf uns zu?

00:25:19: Was wird letztlich entschieden hinzu?

00:25:21: wie setzt sich das um?

00:25:21: Und ich habe gar keinen HR.

00:25:23: und wenn Du dann nicht tarifgebunden bist also dann hast Du natürlich einen HR aber dann dann hast du echtes Problem und bist leider auch in dieser Umsetzungsnot.

00:25:30: Also muss man müssen wir tun Ja

00:25:32: Wenn du jetzt da vielleicht so ganz low-Level, also für alle die jetzt wirklich dann Struggeln, die wir gerade beschrieben haben Handwerksbetrieb Restaurant wie auch immer.

00:25:43: Was würdest du dehnen?

00:25:44: Vielleicht empfehlen was wäre so ein Minimum um jetzt einfach mal eine Basis zu schaffen?

00:25:50: und wie könnten dir das Praktikabel einfach erstmal umsetzen vielleicht auch mit Excel absolut

00:25:55: Du, also es gibt natürlich wir arbeiten mit Grader auch zusammen als Tool.

00:26:00: Ja gerade wenn du so zweihundert plus Mitarbeitende hast lass uns das gerne mit einem Tool machen weil dann siehst du auch digital ganz gut den Gender Pay Gap.

00:26:08: aber wenn du's nicht hast hey Excel is the place to be!

00:26:10: Wir machen das immer mit Excel.

00:26:12: Das heißt wir starten wirklich von vorne bringt uns eine Excel und da steht Titel, Betriebszugehörigkeit.

00:26:20: Also eine Position.

00:26:22: Boni?

00:26:22: Wann wurde welche Gehaltserhöhung getroffen?

00:26:26: Wie ist die Bonusstruktur?

00:26:28: also wirklich alles was in irgendeiner Form mit Gehalt zu tun hat?

00:26:30: In eine Echse reinpacken dann gerne den Lebenslauf dazu das LinkedIn Profil oder den Vertrag dass man erst mal diese Datenlage hat so Dann müsst ihr immer gehaltsspannen machen.

00:26:42: Das ist eigentlicherweise das absolut wichtigste.

00:26:46: dass wir pro Level, pro Grade Gehaltsspannen haben.

00:26:51: Dass wir geschlechterneutrale Berufsbezeichnungen haben.

00:26:55: Das man sich mental und organisatorisch darauf vorbereitet das Durchschnittsgehälter für gleiche oder gleichwertige Tätigkeit erfragt werden.

00:27:05: Das nach Geschlecht auf Schlüsseln?

00:27:07: Ja, das müssen wir!

00:27:09: Man ist als Arbeitgeber auch verpflichtet darüber zu informieren einmal im Jahr, Wenn ihr dazu Informationen benötigt oder da zu sprechen wollt, geht bitte an xy.

00:27:20: Schreibt eine E-Mail an solche Themen und dass man dann also transparente Kriterien eigentlich für die Weiterbildung das was du ja auch gesagt hast mit einbaut ist total wichtig?

00:27:30: Ich glaube, dass es vielleicht jetzt tatsächlich für die Unternehmen auch zum ersten Mal, dass man eben so Unterschiede macht.

00:27:37: Gehen wir einfach mal in den Service dann.

00:27:38: Dann gibt's eben tatsächlich eine Junior-Service Kraft, die ist junior weil Das erfüllt sie halt auch nicht.

00:27:44: Sie macht halt in der Regel das, die Fehlerquote ist noch vielleicht ein bisschen hoch und dann gibt es aber eben... Dann habe ich Mid-Leveln und dann hab' ich irgendwie den Senior Service, den Senior Kellner so.

00:27:56: Der zeichnet sich eben dadurch aus sehr eigenständig kaum Fehler gute Bewertung.

00:28:02: wie auch immer und so kann ich ja anfangen zwischen diesen Mitarbeitenden einfach auch eine gewisse Hierarchie und somit dann diese Weiterentwicklung zu triggern.

00:28:11: Und nicht, okay ihr seid jetzt alle meine Service-Mitarbeiter!

00:28:14: So weil so war es wahrscheinlich bisher?

00:28:16: Na

00:28:16: absolut also wir haben auch Co-Working Spaces.

00:28:19: da hast du gar nicht beim Service mit der Weiterdiese Grades die hast du eigentlich gar nicht.

00:28:24: Die hast du dann bei einem Restaurantleitung Schichtplaner oder Buchhalter Da nochmal eher.

00:28:30: Aber ja wir müssen uns damit alle auseinandersetzen und einmal aufräumen.

00:28:33: Das zückt kurz, aber danach macht es auch vieles einfach einfacher.

00:28:38: Ich habe einmal – das war im Jahr zwei Tausend achtzehn – ich Geheizbänder publik gemacht innerhalb eines Kundenunternehmens und ich dachte alles aufgeräumt, alles toll!

00:28:49: Da kann kein Unfairnes entstehen.

00:28:52: Aber es gab ordentlich Radau.

00:28:54: Also, weil ja irgendwie jeder eine Meinung dazu hat und man könnte ja noch mehr oder das... Es ist auch ein Thema was wirklich kurz zwegt.

00:29:00: Einmal vom Aufwand her von der wirtschaftlichen Verantwortung her plus kulturell ist das auch ein thema Weil auch einen ganz wichtiger Punkt den haben wir noch nicht gesagt.

00:29:09: Das ist auch etwas was kaum wenige wissen.

00:29:12: Verschwiegenheitsklauseln zum Gehalt die gibt es ja nicht also die gelten schon heute nicht.

00:29:16: Wir können unseren Mitarbeitenden nicht unterbinden über ihr Gehalt zu sprechen.

00:29:21: Ab Juni haben wir natürlich dann auch nach Eurorecht diese Unterbindung und wir müssen die jetzt nicht rausschreiben.

00:29:27: Natürlich kannst du da auch vertraglich mal deinen Vertrag generell prüfen lassen, diese Klausel dann gleich mit rausnehmen.

00:29:33: aber wenn sie mit drin steht dann ist sie einfach unwirksam.

00:29:37: Und das finde ich auch extrem weil wenn ich mir unsere deutsche Kultur, unsere Arbeitskultur anschaue Ich bin nicht so sozialisiert worden, dass ich über Gehalt spreche.

00:29:48: In meinem Griechenland auch nicht.

00:29:50: Da würde jemand das überhaupt nicht wagen währenddessen in anderen Kulturen das Gang und Gebe ist.

00:29:55: Und das ist zum Beispiel auch ein Punkt der auch kulturell natürlich reinhauen wird weil viele das einfach gar nicht wissen.

00:30:02: Ja

00:30:02: beide dadurch oder damit jetzt durch die Gehaltsbänder auch schon eine gute Transparenz hergestellt wird.

00:30:08: Natürlich, wenn du sagst und da geht es um ein Gehalteband von fünfundfünfzig bis siebzig dann ist das immer noch ne sehr breite Spanne wo die Kollegen sich dann natürlich vielleicht schon austauschen und dann so die ersten Fragen auftauchen.

00:30:20: Warum hat der jetzt Siebzig und ich Sechzig?

00:30:23: Frage ich mal nach!

00:30:24: Schon bin ich in der Pflicht das erklären zu müssen.

00:30:29: Das Thema Gehalt in der Stellenanzeige, oder hast du es schon kurz angerissen?

00:30:34: Ein großes Thema auch auf LinkedIn.

00:30:37: Muss das da jetzt rein?

00:30:38: Muss es nicht rein?

00:30:40: Wie ist das?

00:30:42: Es muss nicht rein!

00:30:43: Aber...

00:30:44: Also, nee, es muss nichts rein.

00:30:47: Es ist überhaupt nicht zwingend was das Entgelttransparenzgesetz sagt und die Richtlinie, dass bis Juni müssen wir das Einstiegsgehalt oder die Gehaltsspanne einfach für bewerbende Transparent machen.

00:30:59: Das ist natürlich, wenn du mich fragst und ich war auch schon mal in Konzern tätig oder ab fünf Jahren Mitarbeitenden der einfachste Weg.

00:31:06: Ja, weil das hast du all meiner Stellenbeschreibung als must-have mit drin und dann wirst du es nicht vergessen.

00:31:13: Also das ist wirklich der aller einfachste Weg.

00:31:15: Musst du's aber nicht?

00:31:16: Ich habe auch schon von Kundinnen gehört die gesagt haben ja wenn ich das jetzt in den Jobportalen hochlade meine Stellenbescheidung Dann kann ich die nicht mehr frei geben ohne das Gehalt überhaupt also nicht anzugeben.

00:31:27: Die werden quasi von der Technologie schon gezwungen.

00:31:30: Aber wenn du jetzt gerade in eine kleine Firma bist und mir tun natürlich auch die Start-ups light, weil du kannst nicht mit Konzernen mithalten.

00:31:37: Mit den Gehältern.

00:31:38: Da sage ich immer zu meinen Leuten – das empfinde ich für mich persönlich!

00:31:43: Gehalt ist ein ganz, ganz wichtiger Bestandteil.

00:31:45: Aber nicht der wichtigste.

00:31:46: Das ist immer die Total Package.

00:31:48: Führung, Lebensqualität, Vereinbarkeit mit Arbeit ... Wir sind beide Elternteile.

00:31:54: Das gehört ja auch alles in irgendeiner Form dazu.

00:31:56: und wie lerne ich da?

00:31:57: Und ins Side-Ups hat man nun mal eine extreme Lernkurve.

00:32:01: Man muss es nicht in Stellenbeschreibungen angehen, wenn man das nicht möchte aber... Man sollte und muss es als Information mitgeben vor dem ersten Gespräch, also vor dem fachlichen Gespräch mit dem HR-Hiring Manager oder vor Vertragsunterzeichnung.

00:32:17: Das ist so die allgemeine Regelung!

00:32:19: Und ich habe Firmen betreut, die hatten Landingpages wo du dann gesagt hast okay wir geben das Gehalt transparent schriftlich dort aber wir verbinden das, hey dann kriegst du die Benefits.

00:32:31: Dann kriegste diese Kultur und damit machen sie das ganz schön.

00:32:35: Das fand ich auch eine tolle Idee.

00:32:37: neben den Stellenbeschreibungen oder du schreibst eine E-Mail Oder wir fühlen z.B.

00:32:42: bei Berlin oft Free Screenings ein, das ist ein Gespräch zum Kennenlernen, zum Pitch der Firma und zum Teaser.

00:32:49: Das sind ehrlicherweise Personalmarkt-Themen was wir da auch betreiben.

00:32:52: Wir versuchen unseren Kunden sichtbar zu machen und da darf man ja auch nicht die Frage eigentlich stellen hey was hast du als letztes verdient?

00:33:01: Ich meine, da kommt jetzt auch nicht die Polizei.

00:33:02: Wenn du es dennoch tust muss ich auch ganz klar sagen aber man soll das schon eine ungefähre Orientierung geben woran wir uns hier orientieren also in der Stellenrange Gehalts Range befinden und das spart in meiner Welt ja auch extrem viel Zeit weil am Ende des Tages auch schon so oft gesehen hat man dann zum Schluss über Gehalt gesprochen und zack ahja eigentlich liegt er außerhalb der Range ich kriege das gar nicht hin intern und dass wollen wir damit auch vermeiden.

00:33:30: Was mir aber durch den Kopf geht ist, du hast ja schon auch vorher in Vorstellungsgesprächen, wenn du darfst der bestimmte Fragen nicht stellen nach einer Behinderung oder was auch immer.

00:33:41: Wenn du das tust und denjenigen da nicht einstellst, kann er dich im Prinzip wegen Diskriminierung wahrscheinlich relativ einfach verklagen.

00:33:48: Was passiert jetzt?

00:33:49: Wenn ich Vorstellingsgespräch habe, ich treff die Entscheidung, ich stell dir nicht ein dann kommt der oder diejenige um die Ecke und sagt übrigens im Prozess gab es gar keine Gehaltsangabe Bußgeld, Scharnsersatz.

00:34:01: Ich verklage dich was auch immer ich zeig dich an siehst du dieses Thema weil diese Beweislast dass sich einem Bewerbenden des Gehalt genannt habe liegt das jetzt auch wieder bei mir?

00:34:10: oder worauf muss ich mich da einstellen?

00:34:12: Naja also wir haben unseren Job getan.

00:34:15: wenn wir über Gelte informieren Punkt!

00:34:17: Das ist die Ausgangslage natürlich.

00:34:21: wie gesagt das Gesetz ist noch im Entwurf ist noch nicht fertig bin gespannt wann es rauskommt.

00:34:25: kurz vor knapp paar Monate noch Zeit, aber zwei drei Monate sogar noch Zeit bis sie das dann veröffentlichen.

00:34:33: Aber im Großen und Ganzen wird das deutsche Gesetz uns dann eine Umsetzung in Detail geben wie das Ganze geht die Richtung steht fest aber die Details sind einfach nur nicht davon.

00:34:43: daher kann ich das gar nicht so klar beantworten.

00:34:45: und ich habe auch ehrlicherweise bedenken dass mit dieser neuen Gesetzesentwurf, sich Menschen denken ach, daraus mache ich jetzt ein Business.

00:34:54: Habe ich ja mit Datenschutz gesehen.

00:34:55: Datenschutzhopper, jetzt haben wir Endgeld-Transparenzhopper die dann genau so dieses Messer an die Wunde.

00:35:01: und dir zeige ich es jetzt mal Ich weiß nicht was kommt.

00:35:04: aber im Großen und Ganzen werde so damit umgehen dass ich sage okay wir informieren über die Gehaltsrange das ist IT.

00:35:10: Und wenn jemand der vielleicht abgelehnt wurde Dann stunk macht dann werde ich auch in der Lage sein Hoffentlich wir alle weitere Argumente zu finden, warum der oder diejenigen nicht gepasst haben.

00:35:21: Ja ich glaube das ist halt gerade dieses Thema.

00:35:23: wenn ich es halt in der Stellenanzeige habe dann ist es klar wenn ich's in der E-Mail verabschicke aber grade wenns eben so ein Telefonat vorab ist da ist dann immer wurde mir nicht gesagt oder wenn sie eben nur aufs Gespräch wobei wenn ich jetzt redig verstanden hab muss ja vor diesem fachlichen Gespräch passieren.

00:35:39: also bevor jetzt jemand wirklich zu mir ins Büro kommt zum Vorstellungsgespräch davor sollte ich dann im Prinzip schon die Gehälter oder dass die Gehaltsspanne kommuniziert haben.

00:35:49: Genau und das meine ich ja, dass es teilweise auch irritierend ist weil du überall andere Sachen lest Vor Vertragsentwurf oder vor den Verhandlungen muss derjenige in die Verhandlung gehen, um zu wissen, worum es geht.

00:36:03: Aber eigentlich sagen wir jetzt schon vor dem ersten Gespräch mit dem Kunden und dem Hiringmanager.

00:36:09: Ich glaube da gibt's aber auch noch mal Spielraum.

00:36:10: also lass uns einfach mal gucken was kommt.

00:36:12: ich weiß aber und dafür plädiere ich auch immer Transparenz schafft noch viel mehr als nur okay wir folgen jetzt hier im Gesetz sondern Menschen also selbst.

00:36:23: dann die Studie die neuerlich rauskam waren sechs der Bewerbenden, die gesagt haben wir bevorzugen eine Gehaltsangabe.

00:36:31: Ja also auch das macht ja Musik eigentlich im Rekruttingmarkt und Deswegen so oder so lasst es uns einfach informieren und die einzelnen Fälle, die werden noch kommen.

00:36:41: Also ich fürchte da jetzt gerade nicht vor Konsequenzen weil ich habe noch keinen Vertrag und solange ich kein Vertrag habe kannst du mir als gegenüber ja sonst was erzählen.

00:36:49: also auch das weiß ich jetzt nicht.

00:36:51: Ich hab eine Auskunftspflicht gegenüber meiner Mitarbeitenden wo wir ein vertraglich festgehaltenes Dokument haben bei Bewerbenden weil sie nicht wieder die Lage ist.

00:37:01: Aber René, sonst musst du noch eine Arbeitsrichtlerin mit einladen?

00:37:04: Die

00:37:06: weiß

00:37:08: ich

00:37:08: wahrscheinlich nicht mehr.

00:37:09: Ja als Unternehmer gehen wir halt so Horror-Szenarien durch den Kopf.

00:37:13: Dass in Zukunft bei jeder Kündigung im Prinzip ganz kurz gesagt wird okay, Kündigungen gut und fein.

00:37:19: wenn Du aber möchtest dass ich jetzt nicht nur eine Auskunftsanfrage stelle dann pack mir doch bitte ne Abfindung mit ins Paket oder dann lass uns über eine höhere Abfindungs sprechen.

00:37:28: also Wer weiß, was da dann im Prinzip kommt.

00:37:33: Ja ich glaube dann haben wir einfach nur eine höhere Auslast wenn es um Dokumentation geht und Grunde finden geht.

00:37:40: Gibt es sonst noch etwas worüber wir jetzt nicht gesprochen haben?

00:37:42: Was in der Praxis zu beachten ist?

00:37:45: Wir wissen die Richtlinie muss erst also wird momentan Also der Zeitraum ist knapp Mal gucken ob das bis Anfang Juni dann klappt dass es genau vorliegt.

00:37:55: Aber gibt es sonst auch etwas worauf du auch nochmal hinweisen möchtest.

00:38:00: Also grundsätzlich ist das kein HR-Solo Projekt.

00:38:04: Also ich glaube, dass es uns allen klar betrifft die Geschäftsführung oder Liegel oder Finance, Recruiting, Führungskräfte... Es ist einfach nicht nur HR.

00:38:13: natürlich wird HR die Instanz sein, die alles dokumentieren muss und die da auch einen ordentlichen Arbeitsaufwand haben wird.

00:38:21: also da bin ich auch gespannt was das wiederum für unseren Arbeitsmarkt im Personalwesen betrifgt.

00:38:26: Aber grundsätzlich müssen wir da eine Vorarbeit leisten.

00:38:30: Wir aggaren wirklich bis in den Abend hinein, um der Firmen vorzubereiten aber man muss da einfach sehr gut aufgestellt sein gute Argumente finden keine Ausreden sondern wirklich Argumnte.

00:38:42: als Unternehmer würde ich mir mein Konstrukt einfach anschauen würde da einfach mitdenken und das weiterentwickeln.

00:38:49: auf jeden Fall Das finde ich immer total wichtig auch

00:38:53: Und auch um das nochmal ein bisschen zu relativieren.

00:38:56: Es ist natürlich, kann man jetzt sagen es ist wieder eine bürokratische Vorschrift.

00:39:00: aber ich glaube es ist auch ne Verantwortung die wir als Unternehmer und Unternehmerinnen haben dafür zu sorgen dass wir Mitarbeitende nicht nur fair sondern auch gleich bezahlen je nach also nicht gleich im Sinne von jeder bekommt das gleiche Aber eben für gleicher Arbeit vergleichwertige Arbeit Dass wir das sicherstellen.

00:39:18: Natürlich wird's immer Situation geben wo wir vielleicht dann auch einen Bewerber sagen müssen Die Forderung passt jetzt nicht in unser Gehaltsschema und unsere Gehalsbänder.

00:39:28: Es ist vielleicht auch eine bessere Variante, da die Klarheit zu haben und nicht vereinen, eine Ausnahme zu machen und ein paar Monate später ärgert man sich sowieso drüber weil derjenige auch charakterlich gar nicht gepasst hat also das als Verantwortung zu sehen und genau da unseren Job!

00:39:45: auch zu erledigen.

00:39:45: Absolut und so viele Themen sind einfach noch offen, also ich würde mich auch freuen wenn wir das immer fortsetzen.

00:39:51: wie ist denn die genaue Spanne?

00:39:53: Wie ist die Verjährungsgestaltung, die Bußgeldhöhe?

00:39:57: was wäre es die zusätzliche Aufsichtsbehörde?

00:39:59: das wissen wir ja gerade nicht und wie gesagt auf jeden Fall begründen können.

00:40:02: das finde ich total wichtig.

00:40:04: wer oben ist Dafür brauchst du einen Grund, wer unten ist.

00:40:07: Und auch noch mal ein Punkt weil wir da teilweise noch in Wagen den Aussagen sind was mich teilweise auch stört.

00:40:13: aber wir haben ja auch noch den lieben Datenschutz und wenn du uns da bist mit zwei Bucher dann kannst du auf jeden Fall nicht sagen Ja du die Anja die verdient ja so und zu viel Geld.

00:40:22: also wie machen willst denn?

00:40:23: da kann ich dir gerade nicht beantworten?

00:40:25: Also du darfst ja nur das Durchschnittsgehalt nehmen so okay dann weißt es ja eigentlich schon Dann hast du wieder datenschutz drauf.

00:40:30: Ja, wir schauen.

00:40:31: Es bleibt

00:40:32: spannend.

00:40:33: Nehmen wir das als Ankämpfungspunkt in der Zukunft?

00:40:35: Wenn das neue Gesetz dann final draußen ist, lass uns da nochmal raufschauen.

00:40:41: Nichtsdestotrotz so lange sollte niemand warten sondern erst mal die Basisarbeit erledigen.

00:40:44: ich hoffe dafür haben wir jetzt heute einen Impuls gesetzt.

00:40:47: ihr unterstützt dabei auch.

00:40:49: Ich glaube dass es auch deutlich geworden weil das ist eine große Aufgabe und vor allen Dingen ist es halt etwas was sich nicht auf die leichte Schulter nehmen sollte weil es wird diese Die haben Schadensersatzdinge geben, die Rückvergütungen über bestimmte Jahre.

00:41:03: Das heißt das kann teuer werden.

00:41:05: wenn ich da jetzt nicht einfach mit Augenmaß und auch mit einem gewissen Aufwand drauf gucke dann werde ich da eine Baustelle haben die über die Zeit einfach noch größer wird.

00:41:15: insofern lieber jetzt anfangen und auf der sicheren Seite sein.

00:41:18: Marie vielen Dank.

00:41:20: vielleicht noch dein letzter Impuls.

00:41:22: jetzt auch nochmal.

00:41:23: oder Motivation zum Abschluss

00:41:27: Meine Motivation ist auf jeden Fall Aufräum, Fernness ist für uns alle extrem wichtig.

00:41:32: Wenn ich jetzt mal so ins Blaue sprechen darf, wenn du fünfzig Mitarbeitende hast dann braucht man schon ein bis zwei Wochen bei hundert.

00:41:40: Dann schon drei bis vier Wochen das kannst du dann so hoch skalieren.

00:41:43: also falls sich jemanden immer so einordnen möchte.

00:41:45: Wenn man dieses Thema angeht es dauert auch extrem und bedarf viele Schnittstellen also Führungskräfte die ihre Dialgoports einordnend an HR und dann Absprache für Management.

00:41:56: da ist ordentlich noch was zu tun.

00:41:58: Ich freue mich dass wir da einfach eine klare Grundarbeit leisten.

00:42:02: Und hoffentlich wird der Gesetzentwurf auch logisch für uns und auch im Sinne von Unternehmer passend, also das ist mir sehr wichtig.

00:42:12: Von daher aber auch der Appell an euch folgt für Gründer.de, folgt Marie, folgt dann Berlin.

00:42:18: Dann bleibt ihr auf dem Laufenden wie denn das Gesetz tatsächlich aussieht?

00:42:21: Wie ihr noch in die Details gehen könnt.

00:42:24: sobald es dann da ist gibt's auf jeden Fall Die Infos.

00:42:27: Aber jetzt gilt schon mal vorbereiten, weil gewisse Dinge sind auf jeden Fall jetzt sicher, die müssen gemacht werden.

00:42:33: Von daher viel Erfolg dabei.

00:42:34: und Toi toi toi.

00:42:35: Marie vielen Dank dir!

00:42:36: Vielen dank dir René.

00:42:38: Also bis zum nächsten Mal Tschüss!

00:42:41: Das war Besser Gründen der Podcast von FürGründer.de.

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